Robyn Laidlaw ist Europa Sales Chefin bei Vanguard. Sie hat eine erfolgreiche Karrierelaufbahn und war Sponsor von Vanguards Fraueninitiative WILS (Women’s Initiative for Leadership Success). Wir sprechen mit ihr darüber, was Vanguard in Sachen Diversity tut und wie die Erfolge gemessen werden.
Frau Laidlaw, Vanguard unterstützt Frauen in ihrer Karriere. Was ist der geschäftliche Grund dahinter? Ist es eher ein geschäftlicher Grund oder eher ein Reputationsproblem?
Bei Vanguard wollen wir einen möglichst breiten organisatorischen Ansatz verfolgen. Dazu gehört auch sicherzustellen, dass wir sowohl ein vielfältiges als auch integratives Arbeitsumfeld haben. Wir glauben, dass Vielfalt und Inklusion zu besseren Ergebnissen nicht nur am Arbeitsplatz führen, sondern letztendlich auch zu besseren Ergebnissen für unsere Anleger. Frauen machen 50 % der Weltbevölkerung aus, daher ist es immens wichtig, dass wir Frauen bei Vanguard gewinnen, halten und fördern können. Das bedeutet, Frauen nicht nur in der allgemeinen Belegschaft, sondern auch in Führungspositionen zu haben.
Auf welche Weise unterstützt Vanguard Frauen weltweit?
Wir sind stolz darauf, eine globale Initiative namens WILS zu haben, die für Women’s Initiative for Leadership Success steht. Die Mission von WILS besteht darin, die Bemühungen von Vanguard zu unterstützen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen innerhalb der Organisation zu erhöhen. In all unseren Regionen tragen WILS-Mitglieder Veranstaltungen aus, teilen Ressourcen, bieten berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und regen Gespräche zur Unterstützung dieses Ziels an. Die WILS-Initiative wird weltweit auf höchster Ebene gefördert, ebenso auf regionaler und lokaler Ebene. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben: Das WILS-Chapter unserer Retail Investor Group (RIG) setzt sich dafür ein, eine Kultur zu schaffen, die die Führungsqualitäten von Frauen entwickelt, unterstützt und fördert. Darüber hinaus möchten wir Erkenntnisse über die Bedürfnisse von Anlegerinnen nutzen, um Privatkunden besser bedienen zu können. Dies geht zurück zu dem Punkt, dass ein vielfältiger und integrativer Arbeitsplatz sowohl intern als auch für unsere Investoren bessere Ergebnisse erzielt.
Und was tut Vanguard speziell für weibliche Mitarbeiter in der DACH-Region?
Auch in der DACH-Region liegt ein Großteil des Fokus auf beruflicher Entwicklung, Netzwerken sowie Learning & Development. Durch spezielle Leadership-Development-Programme wollen wir Frauen in der DACH-Region, aber auch international ermöglichen, bei uns Karriere zu machen.
Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Bemühungen um die Gleichstellung der Geschlechter?
Obwohl wir uns konkrete, ehrgeizige Ziele gesetzt haben, um Fortschritte bei der Repräsentation und Integration in unserem gesamten Unternehmen zu erzielen, bleibt die Notwendigkeit bestehen, unsere Fortschritte noch weiter voranzutreiben. Die Rechenschaftspflicht von Führungskräften ist für die DEI-Strategie von Vanguard von entscheidender Bedeutung. Vanguard Performance Management Standards haben explizite DEI-Elemente für jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin. Von Führungskräften und Crew (so nennen wir unsere Mitarbeiter) wird gleichermaßen erwartet, dass sie „Unterschiede kultivieren“. Mit dieser Kompetenz wird die Crew dafür verantwortlich gemacht, zu einem Umfeld der Zusammenarbeit, Inklusion und Zugehörigkeit beizutragen und positiv zu beeinflussen – und für den Aufbau und Erhalt vielfältiger Teams. Für Vanguard gibt es kein Ende unserer DEI-Reise. Wir haben Bestrebungen für DEI in unserem Miatarbeiterleitfaden und sehen DEI als integralen Bestandteil dessen, wie wir unseren Kunden dienen. Obwohl wir noch nicht dort sind, wo wir sein wollen, freuen wir uns über unsere Fortschritte und konzentrieren uns auf den Weg nach vorne.
Haben Sie genaue Ziele für die Gleichstellung der Geschlechter und wird das Top-Management daran gemessen? Ist es bonusrelevant?
Wir stehen in der Verantwortung, unser Streben nach Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion voranzutreiben. Unsere DEI-Bemühungen und unsere umfassendere Talentstrategie sind die wichtigsten Prioritäten für den Vorstand und das Führungsteam von Vanguard. Als solche fungieren der CEO und die Geschäftsführer von Vanguard als unser DEI Executive Council. Dieses Team treibt die Vision, die Ziele und die Verantwortlichkeit von Vanguard voran und verfolgt unseren Fortschritt. Darüber hinaus leitet der Chief Diversity Officer von Vanguard ein Team aus hochrangigen und mittleren Führungskräften, das den globalen Strategieplan des Unternehmens umsetzt und Best Practices entwickelt und umsetzt. Der Fortschritt unseres Strebens nach Repräsentation und Inklusion beeinflusst die Vergütung.
Auch hier haben wir bei Vanguard wirklich das Gefühl, einen integrativen Arbeitsplatz geschaffen zu haben. Lassen Sie mich Ihnen das neueste Beispiel geben, das ich wirklich liebe: 2021 gründete WILS ein Allyship-Team, um ein Netzwerk von Verbündeten für Frauen aufzubauen und Inhalte zu erstellen, die unserer Crew auf ihrer Reise als Allyship helfen. Allyship ist eine bewusste Reise des Selbstlernens, der Erhebung der Stimmen der Unterrepräsentierten und zur Schaffung von Gerechtigkeit zur Unterstützung derjenigen, die historisch entmachtet sind. Vanguard betrachtet Verbündete als einen wichtigen Weg, auf dem jeder von uns dazu beitragen kann, ein integratives Umfeld aufzubauen, in dem alle Menschen fair und respektvoll behandelt werden, gleichen Zugang zu Chancen und Ressourcen haben und in vollem Umfang zum Erfolg von Vanguard beitragen können.
Wie arbeitet Vanguard mit seinen Portfoliounternehmen zusammen, um die Gleichstellung der Geschlechter zu unterstützen? Auf welche Punkte achtet Ihr Stewardship-Team?
Dies ist fest in unserem Investment-Stewardship-Programm verankert. Dieses Programm baut auf vier Säulen auf, nämlich der Zusammensetzung des Vorstands, der Führungsstruktur, der Vergütung und der Überwachung von Risiken und Strategien. Nehmen Sie die Zusammensetzung des Vorstands als Beispiel: Wir glauben, dass die Gedankenaustausch, des Hintergrunds und der Erfahrung sowie der persönlichen Merkmale (wie Geschlecht, Rasse und Alter) wesentlich dazu beiträgt, dass der Vorstand als effektiver, engagierter Verwalter der Aktionäre dienen kann. Wenn ein Unternehmen über einen gut zusammengesetzten, gut funktionierenden Vorstand verfügt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass gute Ergebnisse folgen.
Sie haben eine tolle Karriere und sind auch noch Mutter. Was waren für Sie persönlich die größten Supportthemen?
Lassen Sie uns klar sein – die Vereinbarkeit von Karriere und dem Mutter-Sein ist eine der herausforderndsten Aufgaben, denen man sich stellen kann. Ich denke, der Schlüssel zum Erfolg liegt in einer Organisation, die auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter hört und auch ihre Anliegen versteht. Denken Sie an flexible Arbeitsrichtlinien oder Kinderbetreuungs- und Elternurlaubsrichtlinien. Am wichtigsten ist es jedoch, Vorgesetzte zu haben, die offene und ehrliche Gespräche mit weiblichen Mitarbeitern führen und bei Bedarf helfen und unterstützen. Ein unterstützender Manager kann Berge versetzen. Ich hatte das große Glück, bei Vanguard immer Manager zu haben, die einerseits meine langfristigen Beiträge zum Unternehmen und andererseits Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Karriere und Elternschaft gesehen haben. Was ich wirklich unterstreichen kann, ist einer der vier Grundwerte von Vanguard in Europa: CARE. Wir fördern eine Arbeitsplatzkultur, in der die Fürsorge für unsere Kollegen das ist, wofür wir stehen wollen.
Wie haben sich die Bemühungen von Vanguard in den letzten 10 Jahren seit Ihrer Gründung entwickelt? Was sind die bisherigen Verbesserungen?
Es ist gut zu sehen, dass wir Führungsteams haben, die ein Verhältnis von 50:50 zwischen Männern und Frauen darstellen. Aber wir wollen mehr sehen. Mehr Frauen in der Fondsbranche, mehr Frauen in Führungspositionen. Unser WILS-Programm hilft hier, und es wird immer stärker, indem es der Crew die Gelegenheit gibt, zu lernen, sich zu entwickeln und Fortschritte zu machen. Und ich muss sagen, dass WILS nicht nur von Frauen geführt wird – viele unserer WILS-Mitglieder sind Männer, die die Branche vielfältiger machen und Veränderungen vorantreiben wollen!
Was denken Sie: Reden wir in 10 Jahren über die Gleichstellung der Geschlechter in der Fondsbranche?
Ich hoffe sehr, dass das nicht der Fall sein wird – oder bestenfalls nur in dem Sinne, dass wir reflektieren, wie weit wir in den letzten 10 Jahren gekommen sind! Ich denke, für Frauen in der Fondsbranche stehen alle Vorzeichen auf großartige 10 Jahre und darüber hinaus.
Was empfehlen Sie Frauen, die in der Fondsbranche Karriere machen wollen?
Ich würde eine Karriere in der Fondsmanagementbranche uneingeschränkt empfehlen. Ich hatte das Glück, nicht nur mit einigen der Besten der Branche zusammenzuarbeiten, sondern hatte auch immer inspirierende und unterstützende Führungskräfte. Aber die Branche hat noch einiges zu tun, um Frauen zu überzeugen, zu entwickeln und zu halten. Aber wenn ich mich umschaue, sehe ich so viel Fortschritt und Erfolg: Frauen, die in allen Bereichen der Branche erfolgreich sind, von kaufmännischen Positionen bis hin zum Investmentmanagement oder zur Leitung großer operativer Teile eines Unternehmens. Frauen mischen in allen Teilen der Branche sehr gut mit und das gibt mir das Gefühl, dass eine große Zukunft vor uns liegt. Und vergessen Sie nicht, worauf ich bereits hingewiesen habe: Diese Vielfalt kommt auch den Ertragsergebnissen der Kunden zugute!
Vielen Dank für das Interview!
Anke Dembowski ist Finanzjournalistin und Autorin verschiedener Investmentfonds- und anderer Finanzbücher. Sie ist außerdem Mit-Gründerin des Netzwerks „Fondsfrauen".