Katja Müller ist Chief Customer Officer bei Universal Investment. Wir sprechen mit ihr darüber, wie Unternehmen Frauen fördern können und warum Diversity wichtig für Unternehmen ist.

Frau Müller, Sie sind Chief Customer Officer bei Universal Investment. Was gehört zu Ihrem Aufgabengebiet?
Ich bin als Chief Customer Officer die Gesamtkundenbetreuung als auch die Neukundengewinnung verantwortlich, ebenso für Marketing und externe Kommunikation sowie für den Fondsvertrieb für ausgewählte Fonds. Im Fokus steht dabei immer die Kundenzufriedenheit.

Was empfinden Sie dabei als besondere Herausforderung?
Es ist meine Aufgabe, mit meinem Team unsere Kunden von unserem tollen Produktangebot als Fonds-Service-Plattform überzeugen und dafür sorgen, dass unsere Bestandskunden – wir haben über 500 – glücklich sind. Wir befinden uns dabei in einem Spannungsfeld, das dynamische Wachstum mit dem weiteren Ausbau der Teams zusammenzubringen. Nur wenn wir gut sind, empfehlen uns unsere Kunden auch weiter, die ehrlichste und wirkungsvollste Art der Werbung. Dass sie das offenbar machen, zeigen unsere Kundenzufriedenheitsumfragen ebenso wie unser starkes Wachstum.

Universal Investment ist kürzlich Fördermitglied bei den Fondsfrauen geworden. Wieso setzen Sie sich für das Thema Diversity ein?
Diversity ist ein wichtiger Erfolgsfaktor und ist viel mehr als nur Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Wir wachsen dynamisch und so wollen wir uns auch weiterentwickeln. Unser Ziel ist es, die führende europäische Fonds-Service-Plattform für alle Anlageklassen zu werden. Dafür brauchen wir alle Talente, Führungskräfte, Mitarbeitende, die durch ihre Ideen, Leistung und Engagement überzeugen. Diverse Teams sind gut und funktionieren, weil verschiedene Blickwinkel und Herangehensweisen eine echte Bereicherung sind. Auch unsere Kunden haben schließlich ganz unterschiedliche Hintergründe. Uns ist deswegen beispielsweise auch die Internationalität wichtig. Internationale Teams sorgen für guten Input, damit wir sukzessive besser werden.

Wie fördern Sie in Ihrem Unternehmen Frauen?
Wir haben spezielle Programme, beispielsweise unser Talent-Programm. Darin werden Talente gezielt gefördert, sei es für eine künftige Führungsverantwortung oder sei es die Ausstattung mit Projektmanagement-Know-how für eine Fachkarriere. In diesem Programm schauen wir, dass die Besten eine Chance bekommen, entsprechend sind die Teams vielfältig aufgestellt. Auch bei unseren Berufseinsteigenden schauen wir darauf, dass wir unterschiedliche Talente einstellen. In meinem Bereich haben wir jetzt 110 Mitarbeitende; 40 Prozent davon sind Frauen. Ich empfinde das als bereichernd, aber ehrlich gesagt habe ich nie speziell darauf geschaut, viele Frauen einzustellen, sondern wir haben einfach die Besten genommen.

Was tun Sie noch?
Es gibt ja die Beobachtung, dass man gern ähnliche Charaktere wie sich selbst einstellt. Um dafür ein Bewusstsein zu schaffen, braucht es eine offene Kultur, daran arbeiten wir kontinuierlich.

Wie werden bei Universal Investment die Arbeitsbedingungen für Eltern passend gemacht?
Während der Corona-Zeit haben wir natürlich fast alle aus dem Homeoffice gearbeitet und vieles davon hat sich bewährt. Deswegen werden die Mitarbeitenden künftig sagen können, ob sie lieber ins Büro kommen oder zu Hause arbeiten wollen, da sind wir wirklich flexibel. Wir bieten auch alle Formen von Teilzeit an – Frauen wie Männern – und unterstützen Elternzeit. Einen Firmen-Kindergarten haben wir nicht. Das würde nicht viel Sinn machen, weil viele unserer Mitarbeitenden außerhalb von Frankfurt wohnen und ihre Kinder lieber vor Ort unterbringen. Aber wir geben Zuschüsse für die Kinderbetreuung und arbeiten mit dem PME Familienservice zusammen. Der unterstützt Berufstätige nicht nur dabei, sondern beispielsweise auch bei der Organisation der Pflege beispielsweise von kranken Angehörigen.

Sie haben wichtige Standorte in Luxemburg, Irland und in Krakau. Können Sie feststellen, dass Frauen dort jeweils anders aufgestellt sind als am Standort Deutschland?
An den Standorten in Luxemburg und Krakau sind die Country Heads Frauen, und beide sind auch Mütter. Beide Kolleginnen sind CEOs mit umfangreichen Länderzuständigkeiten. In Luxemburg ist die Zusammensetzung der Mitarbeitenden in etwa so wie in Deutschland. An unserem Standort in Polen sind sogar 60 Prozent der Belegschaft weiblich.

Sie sind in Ostdeutschland geboren und aufgewachsen. Macht das einen Unterschied?
Vermutlich ja. In Ostdeutschland war es ganz normal, dass beide Elternteile arbeiten; meine Mutter hat ganz selbstverständlich auch gearbeitet. Ich glaube, durch diese Prägung habe ich auch nicht die Barrieren im Kopf, sondern es ist für mich normal, dass Frauen arbeiten und Karriere machen, wenn sie das wollen. Dafür braucht es auch eine systematische Unterstützung für die Eltern.

Was hat Sie befähigt, Karriere zu machen, außer dass Sie das als normal angesehen haben?
Gute Vorgesetzte: Ich hatte in meiner Zeit bei der Deutschen Bank drei Chefs in Folge, die mich immer gefordert und gefördert haben.

Was glauben Sie, warum Ihre Chefs ausgerechnet Sie motiviert haben?
Ich war leistungsbereit und lernwillig. Wenn man diese beiden Eigenschaften mitbringt, braucht man einen guten Chef, der schaut, dass talentierte Mitarbeitende auch befördert werden. Und es braucht Mut: Wenn Du dann eine gute Position angeboten bekommst, musst Du auch zugreifen. Als ich meine erste Leitungsposition bekommen habe, hatte ich ziemlichen Respekt. Aber ich habe es trotzdem probiert. Mein damaliger Chef hat gesagt „ich unterstütze Dich!“. Und es hat geklappt.

Leistungsbereit und lernwillig muss man nicht nur im Angestellten-Verhältnis sein, sondern auch als Selbständige. Ich beobachte beispielsweise, dass es bei den Fondsinitiatoren auf unserer Plattform tolle Frauen gibt, sie aber noch klar in der Minderheit sind. Daher würde ich mir sehr wünschen, dass mehr weibliche Talente den Sprung in die Selbstständigkeit wagen. Wir unterstützen da gerne.

Was ist denn der Knackpunkt, dass in vielen Firmen nur so wenige Frauen sind?
Ich glaube, für viele Frauen ist das primär die unzureichende Kinderbetreuung und das Gesamt-Paket in Sachen Care-Arbeit. Da ist schon viel passiert, aber es reicht noch nicht. Als Führungskraft versuche ich, eine offene, flexible Kultur zu fördern. Ich versuche mich darauf einzurichten, dass meine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter z. B. früher gehen müssen, um ihre Kinder abzuholen. Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Verwandten geht vor, aber natürlich muss auch die Arbeit geschafft werden. Ein flexibles Miteinander und eine offene Kommunikation beider Seiten sind essenziell.

Haben Sie einen Tipp für Frauen, die eine Karriere in der Fondsbranche anstreben?
Viele Frauen sind hochqualifiziert und sollten deswegen insgesamt weniger an sich zweifeln und zugreifen, wenn sich eine gute Chance ergibt. Natürlich gibt es auch Männer, die zögern, wenn sich eine Chance auftut. Frauen wie Männer müssen auf sich selbst vertrauen und einfach mal „Ja“ sagen; und dann natürlich auch zeigen was sie draufhaben!

Vielen Dank für das offene Gespräch!

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