„Dieses Jahr beträgt der Paygap für Frauen 18%. Bereinigt, beispielsweise um Teilzeit, beträgt er immerhin noch 6%“, erklärt Fondsfrau Anne Connelly zur Begrüßung zum digitalen Lunch-Talk am 11. März, unter dem Motto „Show us the Money“. Anlässlich des Equal-Pay-Day ging es um das Thema Frauen-Gehälter und deren Verhandlung.
Dass das Thema auch in der heutigen Zeit noch relevant ist, zeigt die hohe Anzahl der Anmeldungen mit über 222!
Aktiv an der Diskussionsrunde teilgenommen haben
- Manuela Reiter, Head of Human Resources bei Amundi Deutschland
- Nadinka de Lusanoff, Account Management, Pimco
- Ilse Munnikhoff, Head of Investment Advice bei der ING Deutschland, und im Beirat bei den Fondsfrauen
- Claudia Kimich, Verhandlungs-Trainerin aus München
Entgelttransparenz-Gesetz
Gesprochen wurde zum einen über das Entgelttransparenz-Gesetz vom Juni 2017, das gleiches Geld für gleiche Arbeit von Männern und Frauen sicherstellen soll. Neu eingeführte Basis für die gehaltsmäßige Gleichstellung ist ein individuelles Auskunftsrecht, das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Unternehmen von mehr als 200 Mitarbeitenden haben. Genannt werden hier allerdings nicht die Gehälter der einzelnen Kollegen, sondern der Median einer Vergleichsgruppe. So lässt sich feststellen, ob es einen Gender-Paygap gibt, der dann gegebenenfalls zu schließen ist.
Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden müssen eigene Prüfverfahren zum Gender-Paygap installieren, und noch größere Unternehmen sind zu diesem Thema berichtspflichtig.
Beim Lunch-Talk wurde gefragt, ob jemand bereits das Auskunftsrecht in Anspruch genommen hat – offenbar niemand der Beteiligten.
Angesprochen wurde auch, dass Unternehmen in Großbritannien verpflichtet sind, den Gender-Paygap für das gesamte Unternehmen zu veröffentlichen. Wenn diese also in den Führungsetagen überwiegend Männer beschäftigen, führt das zu einem hohen auszuweisenden Gender-Paygap. Man war sich einig, dass diese Maßnahme dafür sorgt, dass Unternehmen in Großbritannien stärker darauf achten, mehr Frauen in die Führungsgremien zu bekommen.
„Wie sah denn Ihr Gehaltspaket bisher aus?“
Angesprochen wurde auch das Thema, wie man sich verhalten soll, wenn wir beim Einstellungsgespräch über das bisherige Gehaltspaket gefragt werden. Hintergrund dieser Frage ist, dass es Unternehmen gern vermeiden, dass jemand einen sehr großen Gehaltssprung macht. Soll man bei dieser Frage das Gehalt nennen? Die Aussage verweigern? Die Unwahrheit sagen?
Einig waren sich die Diskussionsteilnehmer darüber, dass Frauen nur dann ein wirklich großer Gehaltssprung gelingt, wenn sie das Haus wechseln. Im eigenen Haus sei das schwierig.
Verhandlungstrainerin Claudia Kimich gab noch den Tipp, zu jeder Zeit ein gutes Bild von den eigenen Leistungen im Kopf zu haben, um sich ergebende Gelegenheiten für eine Gehaltsverhaltung nutzen zu können. Den Gedanken, dass man seinen Chef mit einem Gehaltsgespräch nerven könne, sollte man übrigens aus seinem Kopf streichen.
Verhandeln zu Pandemie-Zeiten?
Angesprochen wurde auch, ob man jetzt, zu Pandemie-Zeiten, eine Gehaltsverhandlung anstreben sollte. Die Frauen waren sich einig, dass das derzeit womöglich in der Tourismus- oder der Veranstaltungsbranche nicht angebracht sei, aber bei Asset-Managern oder in der IT-Branche auf jeden Fall. Hier würde auch jetzt 100% Leistung erwartet, dann könnten auch 100% Gehalt erwartet werden.
Der aktive Chat hat gezeigt, dass das Thema Gehalt uns Frauen bewegt. Der nächste digitale Lunch-Talk ist bereits in Planung. Das genaue Thema und Datum geben wir noch bekannt.
Anke Dembowski ist Finanzjournalistin und Autorin verschiedener Investmentfonds- und anderer Finanzbücher. Sie ist außerdem Mit-Gründerin des Netzwerks „Fondsfrauen".