Beitrag von Irina Topa-Serry, Senior Economist Macro Research & Core Investments von AXA Investment Managers.
Noch immer sind Frauen in der Wirtschaft unterrepräsentiert – vor allem in Führungspositionen. Auch in der Finanzbranche gibt es noch Luft nach oben. Doch „Gleichheit“ und Diversität herzustellen bedeutet mehr, als nur eine Quote zu erfüllen. Für den Unternehmenserfolg sind Umdenken, Akzeptanz und Anerkennung die Schlüssel zum Erfolg. Wichtig ist, dass die Vielfalt in all ihren Formen verstanden und gefördert wird.
Studien zeigen: Unternehmen profitieren von Diversität
Frauen sind in der Wirtschaft noch immer unterpräsentiert. Knapp die Hälfte der Weltbevölkerung im erwerbsfähigen Alter sind Frauen, sie erwirtschaften aber nur 37 % des globalen BIP. Auch in der Finanzbranche zeigt sich: bei der Vermögensverwaltung sind insbesondere weibliche Asset Manager sehr erfolgreich, aber zahlenmäßig unterlegen. Untersuchungen haben zudem gezeigt, dass Unternehmen mit einem besser ausgewogenen Geschlechterverhältnis in Führungspositionen auf mehreren Ebenen erfolgreicher sind: sie erzielen oft höhere Eigenkapitalrenditen, gehen weniger übermäßige Risiken ein, zeigen höhere Innovationskraft und haben eine bessere Kundenorientierung. Das zeigt zum Beispiel eine Studie des Petersen Institute for International Economics: Ein Anstieg weiblicher Führungskräfte von 0 auf 30 % hängt mit einem signifikanten Anstieg der Nettoerträge um 15 % zusammen.1 Die jüngsten Forschungsergebnisse von McKinsey & Co.2 stützen diese These.
Demnach stehen die Chancen für Unternehmen, überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen, um 21 % höher, wenn Geschlechterdiversität bei der Besetzung von Managementpositionen eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Unternehmen, bei denen dieser Aspekt keinen großen Stellenwert einnimmt, schneiden im Hinblick auf die Profitabilität schlechter ab. Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Unternehmen wirkt sich also positiv auf die Wirtschaft aus. Gleiches gilt für die Diversität in Bezug auf Alter, Kultur, Bildung und beruflichen Hintergrund. In einer in dieser Hinsicht reichen Belegschaft bieten die individuellen Perspektiven und Fähigkeiten der Mitarbeiter einen Mehrwert für die Unternehmen. Es ist also an der Zeit, Vielfalt aktiv zu fördern.
Vielfalt ist auch Führungsaufgabe
Um Diversität in der Unternehmenskultur zu verankern, sind neben den Mitarbeitern vor allem die Führungskräfte gefragt. Regelmäßige Schulungen und Seminare der Arbeitgeber können dabei unterstützen, dass Vielfalt als fester Bestandteil der eigenen Verhaltensweisen verstanden und gelebt werden kann. Eine wertschätzende Unternehmensführung, die möglichst objektive Entscheidungen trifft, wirkt unbewussten Bevorzugungen oder Benachteiligungen entgegen. Bestehende Phänomene, wie etwa die gläserne Decke, können so durchbrochen und künftig vermieden werden.
Demografiewandel und Fachkräftemangel begegnen
Unternehmen sollten darüber hinaus Mitarbeiter jeden Alters fördern. Denn Jung und Alt profitieren von der Verknüpfung ihrer unterschiedlichen Kompetenzen und Perspektiven. Vor allem ältere Arbeitnehmer besitzen oft langjährige Erfahrung und einen großen Wissensschatz, der als Wettbewerbsvorteil für Unternehmen nicht unterschätzt werden sollte. Ihr Know-How kann sich mit dem Fachwissen der neuen Generation von Arbeitnehmern, etwa über digitale Technologien, verbinden. Gemeinsam werden neue Impulse für die Zusammenarbeit geschaffen. Eine generationenübergreifende Belegschaft kann also ebenso ein solider Wachstumstreiber sein.
(K)eine Vision: Vielfalt und respektvolles Miteinander vorleben
Geschlecht, Kultur und Alter sind nur einige der vielen Aspekte, die Unternehmen mit einer reichen Belegschaft versorgen können und zum Unternehmenserfolg beitragen können. Eine konsequente Ablehnung von Diskriminierung und Benachteiligung sowie die Einbindung von Vielfalt und ihre Förderung sollten feste Bestandteile der Unternehmenspolitik sein. Wer Vielfalt fördert, fördert in der Regel auch den Unternehmenserfolg.
1 Petersen Institute for International Economics, 2016
2 “Delivering through Diversity”, McKinsey & Company, Januar 2018
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Zur Autorin:
Irina Topa-Serry ist Senior Economist Macro Research & Core Investments von AXA Investment Managers. Global Emerging Markets Economist mit Schwerpunkt Lateinamerika und Emerging Europe seit November 2017. Seit Mai 2005 bei AXA Investment Managers, zunächst als Economist/Strategist. Ab 2007 arbeitete sie als Portfoliomanagerin für osteuropäische Aktienfonds und übernahm später das Management des BRIC-Aktienfonds. Vor ihrer Tätigkeit bei AXA Investment Managers arbeitete Irina als Ökonomin bei der Société Générale Investment Bank und hat einen MSc in Wirtschaft und Finanzen von der Sorbonne University Paris I (2001).
AXA Investment Managers setzt sich aktiv für Chancengleichheit und die Förderung der Vielfalt ein: Ein wichtiger Schritt ist bereits getan: Seit 2018 ist AXA Investment Managers (AXA IM) durch EDGE (Economic Dividends for Gender Equality), dem führenden globalen Bewertungsmethodik- und Zertifizierungsstandard, für die Gleichstellung von Frauen und Männern, für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zertifiziert.
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