Leider sind wir noch nicht am Ziel! Schließlich haben wir das Jahr 2022, und Frauen sind immer noch benachteiligt. Nicht nur in fernen Ländern, sondern leider auch hierzulande. Am 8. März, dem Internationalen Frauentag, wird kurz der Fokus auf das Genderthema geworfen – „ach ja, das gibt’s ja auch!“ – und danach geht es wieder wie gewohnt weiter.

Wir sind weit entfernt von Gleichstellung
Aber die Zahlen zeigen, dass Frauen in der Finanzbranche längst nicht gleichgestellt sind:

  • Nur 14,7% der Personen in der Geschäftsleitung der BVI-Gesellschaften sind weiblich
  • 83% der Beschäftigten in der Fondsbranche, die 2020 Mutter geworden sind, sind für mehr als sechs Monate in Elternzeit gegangen, aber nur drei Prozent der Väter
  • Weit weniger als 10% der Portfoliomanagerinnen sind weiblich
  • Bei den Bonuszahlungen gibt es einen deutlichen Gender-Pay-Gap in der deutschen Fondsbranche: Auf der 2. Führungsebene lag der Unterschied bei rund 30%, und in der 3. Ebene bei etwa 40%.

Wir Fondsfrauen wollen die Gleichstellung von Frauen in der Finanzindustrie fördern. Dabei klagen wir nicht an. In den seltensten Fällen ist es ja so, dass Männer Frauen absichtlich benachteiligen. Es passiert einfach. Der Grund? Vermutlich ist es eine Mischung aus Vielem: Kulturelle Prägung, Erziehung, Gedankenlosigkeit, vielleicht sogar nett-gemeinte Schonung von Frauen.

Viele Unternehmen haben Frauen-Förderprogramme, aber keine konkreten KPIs
Was können die Unternehmen also tun? Immerhin haben einige von ihnen bereits Förderinstrumente zur Gleichstellung implementiert. Sie reichen von der Förderung weiblicher Mitarbeiter in High Potential- oder Fast Track-Programmen über die Einstellung einer Diversity-Beauftragten bis hin zur Förderung eigener und externer Frauen-Netzwerke. In der Mehrheit handelt es sich hier allerdings um „weiche“ Maßnahmen und nicht um die Implementierung fester Quotensysteme. Das Resultat? Siehe die Statistik oben.

Es gibt Unternehmen, die fragen, was sie tun können, damit sich hier mehr bewegt. Dazu haben die Fondsfrauen einen Forderungskatalog erarbeitet, der sich auf drei Punkte konzentriert:

  • Gender Diversity muss eine Vorstands-Angelegenheit sein, um ein klares und sichtbares Commitment im Innen- und Außenverhältnis zu geben.
  • Die Unternehmen müssen sich klare und messbare Gender Diversity-Ziele Nur wer das Ziel kennt, kann es auch erreichen.
  • Transparenz: Die Unternehmen sollten den Status der eigenen Gender Diversity-Maßnahmen und die gemachten Fortschritte veröffentlichen.

Dabei ist uns klar, dass auch wir Frauen selbst durch unsere Erziehung und Kultur geprägt sind. Wir müssen uns auch selbst immer wieder wachrütteln, dass wir nachfragen, dass wir uns bemerkbar machen, dass wir uns gut vernetzen und gegenseitig unterstützen. Wir bleiben dran! Und die Unternehmen sollten es auch!

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