Die Capital Group ist einer der ältesten Asset Manager weltweit. Das Haus wurde 1931 von Jonathan Bell Lovelace in Los Angeles (USA) gegründet, wo auch heute noch der Hauptsitz ist. Mittlerweile hat Capital Group 29 Büros in Amerika, Asien und Europa. Die Tochterfirma Capital International in Genf ist übrigens verantwortlich für das „CI“ im MSCI. Wir begrüßen Capital Group als unseren neuesten Unterstützer und sprechen mit Katja Wiechers, Managing Director, Financial Intermediaries Switzerland.
Frau Wiechers, warum ist Diversity bei Ihnen im Unternehmen ein Thema?
Der Erfolg der Menschen, die bei uns investieren, hängt von den Menschen ab, in die wir investieren. Seit 90 Jahren hilft uns unsere ausgeprägte Kultur dabei, sehr talentierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten, und wir haben die Erfahrung gemacht, dass vielfältige und integrative Teams bessere Ideen hervorbringen und bessere Entscheidungen treffen. Die Perspektiven und Erfahrungen aller Mitarbeiter willkommen zu heißen, gehört zu unseren Grundwerten. Als globaler Investmentmanager sollte Capital Group die Gemeinschaften widerspiegeln, in denen wir leben und arbeiten.
Was versprechen Sie sich genau von mehr Diversity?
Wir glauben, dass vielfältige Teams bessere Ideen entwickeln und bessere Entscheidungen treffen. Wir wollen den Anteil unterrepräsentierter Gruppen erhöhen und ein Umfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter zugehörig fühlen. Wir wollen die vielen Dimensionen von DE&I innerhalb unserer Organisation besser verstehen und fördern. Die Stärke vielfältiger Teams kommt nur dann zum Tragen, wenn alle Mitarbeiter ein Zugehörigkeitsgefühl haben, das sie befähigt, ihr Potenzial auszuschöpfen.
Verfolgen Sie bei sich im Unternehmen, wie viele Frauen sich auf Führungsposten bewerben, wie viele Frauen nach der Elternzeit wieder ins Unternehmen zurückkommen oder ähnliche Zahlen?
Nein
Wie wird bei Ihnen im Unternehmen Diversity gefördert? Haben Sie vielleicht sogar spezielle Frauen-Förderprogramme?
Wir sind bestrebt, jeden Mitarbeiter der Capital Group zu unterstützen, indem wir ihm die Möglichkeit geben, sich zu entwickeln und zu wachsen. Ein Maßstab für unseren Fortschritt ist die Aufstiegsrate unserer Mitarbeiter, die wir innerhalb jeder Geschäftssparte verfolgen. Wir überprüfen regelmäßig unsere Talententwicklungsprozesse, um unvoreingenommene Ergebnisse für unsere Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Beförderungsrate für Frauen liegt weiterhin über der für Männer, und die Beförderungsrate für unterrepräsentierte Minderheiten übersteigt unsere gesamte Beförderungsrate in den USA.
Wir haben Führungsprogramme, die sich an Frauen und unterrepräsentierte Gruppen richten. Ein Beispiel ist Women Leading Capital – ein sechsmonatiges Programm für weibliche Führungskräfte, das in Zusammenarbeit mit Harvard entwickelt wurde, um die Führungsriege von Capital Group zu diversifizieren. Der solide Lehrplan und die bereichernde Erfahrung stärken die Führungsfähigkeiten der Teilnehmerinnen und beschleunigen ihre berufliche Entwicklung. Wir hatten insgesamt 140 Teilnehmerinnen, von denen 97 % über verbesserte Führungsqualitäten berichteten. 33 % der Teilnehmer wurden nach der Teilnahme am Programm befördert oder wechselten in eine neue Rolle oder Rotation.
Ein weiteres Beispiel ist Capital Emerging Leader – ein sechsmonatiges Programm für künftige Führungskräfte mit hohem Potenzial, das sich an Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen richtet, um die Grundlagen des Managements zu erlernen und authentische Führung zu erproben. Wir hatten insgesamt 105 Teilnehmer, von denen 90 % über verbesserte Führungsfähigkeiten berichteten. 46 % der Teilnehmer wurden nach Abschluss des Programms befördert.
Was bietet ihr Unternehmen, um flexibles Arbeiten – beispielsweise für Eltern kleiner Kinder – zu ermöglichen?
Wir sind uns bewusst, dass das Leben nicht für jeden in den gleichen Zeitplan passt. Wir versuchen, unseren Mitarbeitern dabei zu helfen, Familienleben und Arbeit flexibel zu vereinbaren, wenn es die geschäftlichen Erfordernisse erlauben, und haben vor kurzem für alle Mitarbeiter eine Kombination aus Heim- und Büroarbeit eingeführt. Die Mitarbeiter haben mehr Möglichkeiten, wann und wo sie arbeiten, um ein besseres Gleichgewicht zwischen beruflichen und privaten Verpflichtungen zu schaffen. Darüber hinaus bieten wir einen Elternzeitplan für frischgebackene Eltern an, der ihnen einen leichten Wiedereinstieg in den Beruf ermöglicht, indem sie zunächst in Teilzeit arbeiten.
Nehmen Sie Frauen als separate Kundengruppe wahr oder bieten Sie gar spezielle Frauen- oder Gender-Produkte an?
Nein, wir richten unsere Strategien nicht auf eine bestimmte Anlegergruppe aus.
Was sollten Ihrer Meinung nach Frauen tun, wenn sie eine Karriere in der Fonds-Branche anstreben? Was sollten sie beachten?
Sie sollten besonderes Augenmerk auf die Unternehmenskultur legen
Vielen Dank für das Interview!
Anke Dembowski ist Finanzjournalistin und Autorin verschiedener Investmentfonds- und anderer Finanzbücher. Sie ist außerdem Mit-Gründerin des Netzwerks „Fondsfrauen".