Gender-Diversity: Leichte Verbesserungen. Forderungskatalog der Fondsfrauen

Nunmehr in der dritten Runde haben die Fondsfrauen – gemeinsam mit KPMG und der Uni Mannheim – die Studie „Gender Diversity in der Asset Management Industrie“ durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen: Es gibt eine leichte Verbesserung bei der Gender-Diversity in der Finanz-Branche, allerdings nur in Nuancen. Erdrutsch-Bewegungen gab es seit den beiden zuletzt durchgeführten Befragungen in den Jahren 2015 und 2017 nicht.

Eine wichtige Erkenntnis der diesjährigen Studie ist: Der Anteil an weiblichen Bewerberinnen liegt mit 26% nach wie vor deutlich unter dem der männlichen Bewerber. Das zeigt, dass weibliche Arbeitnehmerinnen die Asset Management Branche offenbar nicht häufig genug als potenzielle Arbeitgeber in Betracht ziehen. Hier sind die Unternehmen gefordert, weiblichen Mitarbeiterinnen ein gutes und praktikables Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie ihre Fähigkeiten voll einsetzen können. Die Fondsfrauen unterstützen die Bemühungen durch ihre Initiative „Young Professionals“, mit der wir junge Frauen über die Finanzbranche informieren und zeigen, wie breit gefächert und interessant die Jobs darin sind. Außerdem fördern wir den Austausch junger Frauen untereinander, beispielsweise durch unseren digitalen Lunch-Talk am 29. Juli 2021 „junge Frauen in der Finanzbranche“ sowie Veranstaltungen in den Unis.

Wenig Bewerberinnen, aber viele Berufseinsteigerinnen
Mit den relativ niedrigen Bewerberinnen-Zahlen in Verbindung steht jedoch auch ein positives Signal, das die Studie liefert: Der Frauen-Anteil an den Berufsanfänger*innen ist mit 42% überproportional hoch (gegenüber 26% Bewerberinnen) und verdeutlicht, dass sich die Unternehmen häufiger am Pool der weiblichen Bewerber bedienen. Offenbar sind die Bewerberinnen gut ausgebildet und kompetent – sonst würden sie nicht eingestellt.

Lese hier den Artikel des Handelsblatts zu unserer Studie.

Hinsichtlich des Frauenanteils insgesamt und auch in den Führungsetagen gab es keine großen Veränderungen. Während der Anteil an Mitarbeiterinnen seit 2015 leicht um 3% auf nunmehr 38% gesunken ist, ist der Frauenanteil in der Geschäftsführung von 12% in 2015 auf 13% im Geschäftsjahr 2020 gestiegen. Hier ist also noch Luft nach oben.

Von dieser Beobachtung auszunehmen ist der deutliche Anstieg des Anteils von Frauen im Executive Committee. Hier befanden sich 2015 nur 8% Frauen, und mittlerweile ist der Anteil deutlich auf 17% im Geschäftsjahr 2020 gestiegen. Das ist eine gute Entwicklung, zeigt sie doch, dass Frauen dort wo funktionsbezogen gearbeitet wird, kompetent sind und von den Unternehmen gern eingesetzt werden.

Personal und Marketing sind immer noch „Pink Ghettos“
Die Umfrageergebnisse zeigen auch, dass sich nach wie vor viele Frauen in den sogenannten „Pink Ghettos“ befinden: In den Personalabteilungen arbeiten 81% Frauen, in Compliance sind es 67%, und im Marketing 57%. Dahingegen finden nur 21% Frauen ihren Weg ins Portfoliomanagement, 22% in den IT Bereich und 25% in den Vertriebs-Außendienst. Hier gibt es jedoch eine abnehmende Tendenz, d.h. die Ausprägung der „Pink Ghettos“ nimmt mit der Zeit ab – 2015 war sie deutlich höher.

43% der Frauen arbeiten in Teilzeit
Einen deutlichen Unterschied offenbart die Studie bei der Wahl des Arbeitsvolumens: 2020 arbeiteten 43% der weiblichen Arbeitnehmer in Teilzeit, während nur 7% der männlichen Mitarbeiter in Teilzeit arbeiteten. Sowohl bei den Frauen als auch bei den Männern erhöhte sich die Teilzeit-Quote signifikant gegenüber 2015.

Deutlich sind auch die Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Angestellten, wie lange sie Elternzeit nach der Geburt eines Kindes nehmen. 83% der Beschäftigten, die 2020 Mutter geworden sind, sind für mehr als sechs Monate in Elternzeit gegangen, aber nur drei Prozent der Väter.

Förderinstrumente ja, feste Quotensysteme nein
Positiv festzustellen ist, dass die Unternehmen sich um weibliche Mitarbeitende bemühen und verschiedene Förderinstrumente zur Gleichstellung implementiert haben. Diese reichen von der Förderung weiblicher Mitarbeiter in High Potential- oder Fast Track-Programmen über die Einstellung einer Diversity-Beauftragten bis hin zur Förderung eigener und externer Frauen-Netzwerke. In der Mehrheit handelt es sich hier allerdings um „weiche“ Maßnahmen und nicht um die Implementierung fester Quotensysteme.

Verhältnismäßig undeutlich sind die Bemühungen der Unternehmen, den Gender-Pay-Gap zu berechnen bzw. zu beseitigen. Keines der befragten Unternehmen war bereit, die Lohndifferenz zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten anzugeben oder für die Umfrage zu berechnen. Lediglich zwei Unternehmen berechnen die Differenz für den internen Gebrauch und zwei weitere Unternehmen planen eine Berechnung.

Leichter zu ermitteln waren offenbar die variablen Jahresvergütungen zwischen den männlichen und weiblichen Beschäftigten innerhalb eines Unternehmens. Hier gab es deutliche Unterschiede: Auf der 2. Führungsebene lag der Unterschied bei rund 30%, und in der 3. Ebene bei etwa 40%. Dies ist ein Hinweis darauf, dass Frauen ihre Boni weniger stark verhandeln als Männer.

Nicht nebulös, sondern konkret!
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass es in Bezug auf Frauen in der Finanzbranche in den letzten fünf Jahren lediglich graduelle, aber keine grandiosen Änderungen gegeben hat. Auch sind nur wenige Asset Manager von der gesetzlichen Frauenquote im Aufsichtsrat und Vorstand betroffen. Bleibt die Frage, was die Unternehmen tun können, damit sich hier mehr bewegt.

Die Fondsfrauen haben dazu einen Forderungskatalog erarbeitet. Drei Dinge sind darin wichtig:

• Gender Diversity muss eine Vorstands-Angelegenheit sein, um ein klares und sichtbares Commitment im Innen- und Außenverhältnis zu geben.
• Die Unternehmen müssen sich klare und messbare Gender Diversity-Ziele Nur wer das Ziel kennt, kann es auch erreichen.
• Transparenz: Die Unternehmen sollten den Status der eigenen Gender Diversity-Maßnahmen und die gemachten Fortschritte veröffentlichen.

Die Firmen brauchen dabei nicht zu befürchten, sich hier eine Blöße zu geben. Zum einen sind auch die Wettbewerber größtenteils noch nicht viel weiter, und zum anderen ist es anerkennenswert, wenn erkennbar ist, dass sich ein Unternehmen ernsthaft mit dem Thema Gender-Diversity auseinandersetzt. Letztlich wird es nicht nur zum Vorteil der Frauen in der Branche sein, sondern auch zum Vorteil der Unternehmen selbst, denn am Ende führen diverse Teams zu besseren Ergebnissen – das haben verschiedene Studien gezeigt.

An dieser Stelle herzlichen Dank an Maren Schmitz, Partnerin Financial Services bei KPMG, die die Umsetzung der Studie als Sponsor ermöglicht hat. Ebenso lieben Dank an Prof. Dr. Alexandra Niessen-Ruenzi von der Universität Mannheim für die kompetente Umsetzung und Aufarbeitung.

Den Forderungskatalog der Fondsfrauen herunterladen
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