Institutionelle Investoren versuchen zunehmend, ihren Einfluss bei ESG-Themen geltend zu machen. Dabei dürften zwei Dinge eine Rolle spielen: Zum einen wollen sie damit ESG-Risiken in ihren Investments vermeiden, zum anderen spielt sicher auch der Wunsch eine Rolle, die Welt ein Stückchen besser machen zu wollen.

Nach E-Themen folgt nun die Einflussnahme bei S- und G-Themen
Begonnen hat es mit den E-Themen, also den ökologischen Themen, doch langsam wächst der Druck der Investoren auch bei sozialen und Governance-Themen.

Große internationale Investoren wie BlackRock, Federated Hermes, Norges oder Amundi verpflichten Emittenten zu mehr Diversität, also zu ausreichender Geschlechterdiversität, einem breiten Skillset, internationalen Perspektiven oder auch zur Repräsentanz ethnischer Minderheiten in den Führungsgremien.

Doch offenbar geht das nicht immer geschmeidig und geradlinig: Eine am 30. April veröffentlichte Untersuchung eines Expertinnen-Netzwerks der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) in Berlin fand heraus, dass der Investoren-Einfluss beim Thema Diversity begrenzt ist – zumindest in Deutschland. Untersucht wurde, welche Einflussmöglichkeiten Investoren prinzipiell haben, um Diversität zu fördern; inwiefern sie ihren Hebel für mehr Diversität bereits nutzen; und wie groß der Einfluss am Ende ist. Das Ergebnis ist ernüchternd, denn der tatsächliche Einfluss ist äußerst gering.

Investoren-Einfluss in Sachen Diversity ist begrenzt
Im Ergebnis übten institutionelle Investoren ihre Stimmrechte in der Hauptversammlungssaison 2020 nur in knapp der Hälfte der Fälle entsprechend den in den jeweiligen Anlagerichtlinien formulierten Diversitätsanforderungen aus. Demgegenüber wurden 52 % – und damit die Mehrheit – der Stimmrechte entgegen der definierten Diversitätsanforderungen oder überhaupt nicht ausgeübt. „Keiner der 30 einflussreichsten Investoren erwies sich in der letzten Hauptversammlungssaison als Vorreiter für das Thema Diversität – weder in den Anlagerichtlinien noch durch das tatsächliche Stimmverhalten auf Hauptversammlungen“, erklärt die akademische Leiterin der HWR, Dr. Philine Sandhu (s. Foto). Sie sieht daher einen „großen Nachholbedarf“ in Sachen Diversität bei Dax- und MDax-Unternehmen.

Dr. Sandhu sieht die Gefahr, dass große deutsche Unternehmen, deren Vorstände und Aufsichtsräte nach wie vor sehr homogen zusammengesetzt sind, Risiken beim Zugang zu Eigenkapital bekommen könnten.

Die Studie findet folgende Gründe für den begrenzten Investoren-Einfluss auf Diversitäts-Anforderungen:

  • Die großen institutionellen haben gar nicht so viele Stimmen, um einen großen Einfluss ausüben zu können. So verfügen die 30 einflussreichsten institutionellen Investoren im DAX® und MDAX® nur über 23 % der Stimmrechtsanteile in den gelisteten Unternehmen. Die übrigen Stimmrechte verteilen sich zu einem großen Anteil auf nicht identifizierbare Investoren und auf große Ankerinvestoren.
  • Nicht alle Investoren geben bisher dem Thema Diversität einen hohen Stellenwert.
  • Der Zugang zu Diversity-Daten ist schwierig. Teilweise ist auch die Verantwortlichkeit für das Thema im jeweiligen Aufsichtsrat unklar, so dass diese Informationen nur im Dialog zwischen Investor und Emittent ermittelt werden kann.
  • Ausländische Investoren verstehen oft nicht das deutsche Corporate Governance Systems, das zwischen der Unternehmensleitung (Vorstand) und dem Kontrollgremium (Aufsichtsrat) unterscheidet. Im Ausland kennt man oft nur ein einheitliches Board of Directors.

Freiwilligkeit hat nicht viel geholfen. Nun kommt der Gesetzgeber mit Regeln
Der deutsche Gesetzgeber stärkt zunehmend den Einfluss der Investoren auf die Corporate Governance, zuletzt beispielsweise durch das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II).

Allerdings mangelt es bislang an einem einheitlichen Format für diversitätsbezogene Daten. „Es gibt bereits eine ganze Reihe von Offenlegungspflichten nach dem HGB, aber diese sind aufgrund einer mangelnden Struktur und Vergleichbarkeit für Investoren oft nicht aussagekräftig genug“, meint Dr. Sandhu und fordert: „Zur Schaffung von mehr Transparenz plädieren wir für vereinheitlichte Offenlegungspflichten in einem einheitlichen Format. Zum einen sollten die Unternehmen verpflichtet werden, alle Lebensläufe der Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder auf den Internetseiten zu veröffentlichen. Zum zweiten empfehlen wir die Veröffentlichung einer Reihe von Diversitätskennziffern.“

Auch im internationalen Kontext gibt es unterschiedliche Herangehensweisen, die eine einheitliche Behandlung von Portfolio-Unternehmen in global ausgerichteten Depots erschweren. Dazu sagt Dr. Sandhu: „Für den deutschen Markt gilt es, die Besonderheit des dualistischen Governance-Systems zu berücksichtigen. Internationale Investoren sind teilweise zufrieden, wenn im Aufsichtsrat in Deutschland 30 % Frauen sind, übersehen aber, dass im eigentlichen Power-House, dem Vorstand, null Prozent Frauen sind.“ Die Diversity-Zahlen sind international leider aufgrund der unterschiedlichen Systeme schlecht vergleichbar. „Es lohnt sich deshalb tieferliegende Indikatoren für Geschlechterdiversität in den Blick zu nehmen“, meint Sandhu: Sind Frauen auch ausreichend in den Ausschüssen vertreten? Gibt es eine Governance-Struktur für Diversität im Vorstand? Räumt das Unternehmen dem Thema einen ausreichend hohen Stellenwert ein, z.B. mittels eine öffentlichen Commitments zu Diversität?

Es könnte mehr getan werden
Als die drei wichtigsten Hebel, die Investoren einsetzen können, um Diversity-Themen bei Unternehmen zu verbessern sieht Dr. Sandhu folgendes:

  • Die Formulierung klarer Engagement Policies und konkreter Zielerwartungen in den Anlagerichtlinien: Inwiefern spielt Diversität im Kompetenzprofil der Aufsichtsräte und Vorstände eine Rolle? Welche konkreten Zielwerte sollen erfüllt werden (z.B. 40 % Frauen im Aufsichtsrat)? Welche Anforderungen gibt es an eine überzeugende Diversitätsstrategie des Unternehmens? Welche Aspekte darin berücksichtigt werden können, haben wir in unserer Studie dargestellt.
  • Die Nutzung des Stimmrechts bei Aufsichtsratsbesetzungen für diverse Kandidat*innen. Schon im Vorfeld kann im Investor Relations Dialog eine systematische Nachfolgeplanung mit diversen Profilen eingefordert werden.
  • Auch können die Möglichkeiten einer Entlastung stärker genutzt werden, wenn die Bemühungen um Diversität immer wieder ungenügend ausfallen. Als Begründung ist z.B. denkbar, dass Zielgrößen für den Frauenanteil unambitioniert sind oder auch gesetzliche Diversitätsvorgaben nicht eingehalten werden.

Aber nicht nur bei den Portfolio-Unternehmen, sondern auch bei den Investoren, sieht Sandhu Veränderungspotenzial: „Schlussendlich sollten Investoren auch selbst als gutes Beispiel voran gehen. Wenn sie in ihren eigenen Personalstrukturen keine Diversität abbilden, sind sie weniger glaubwürdig, dies bei ihren Portfoliounternehmen einzufordern.“

Folgende Expert*innen haben an der Studie mitgearbeitet:

  • Philine Sandhu, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
  • Daniela Heyer, Storengy Deutschland GmbH
  • Gabriele Apfelbacher, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP
  • Lukas Marschallek, Alumnus der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin

Die Studie wurde vom Bundministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert. Sie kann hier heruntergeladen werden.

 

Foto: Dr. Philine Sandhu

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