Über die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen wurde schon viel geschrieben, auch auf unserer Homepage. Es wäre zu kurz gegriffen, die Differenz nur in der Ungerechtigkeit durch Personalabteilungen der Unternehmen zu suchen. Schließlich arbeiten Frauen oft in den bekanntermaßen geringer bezahlten sozialen Berufen oder haben Teilzeitstellen oder 450-Euro-Jobs. „45 % der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen arbeiten in Teilzeit. 3,4 Millionen Frauen sind ausschließlich in sogenannten Minijobs beschäftigt“, teilt das Familienministerium mit.

Aber auch wenn man all diese mehr oder minder selbst gewählten Lohnnachteile von Frauen weglässt, bleibt ein Lohn-Gap: „Auch bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied immer noch 7 %. Ein klarer Hinweis auf versteckte Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt“, meint das Familienministerium in einer Hintergrundmeldung.

Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) möchte erreichen, dass Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleich bezahlt werden. Um aber eine Angleichung der Gehälter überhaupt fordern zu können, müssen Frauen zunächst feststellen können, ob ihre männlichen Kollegen gleich viel oder mehr verdienen. Zu diesem Zweck hat Schwesig das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ auf den Weg gebracht, das nun am 11. Januar 2017 im Bundeskabinett beschlossen wurde.

Der Gesetzentwurf sieht folgende Bausteine vor:

  1. Einführung eines individuellen Auskunftsanspruches: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Diesen Auskunftsanspruch haben dann etwa 14 Millionen Beschäftigte – sowohl Frauen als auch Männer. Sie haben zwar nicht Einblick auf einzelne Lohnabrechnungen, sondern die entsprechende Vergleichsgruppe muss aus mindestens 6 Mitarbeitern bestehen.
  2. Der Auskunftsanspruch besteht nicht nur bezüglich des Grundgehalts der Vergleichsgruppe, sondern auch bezüglich 2 weiteren Gehaltsbestandteilen wie z.B. Boni oder Dienstwagen. Ein Beschäftigter kann alle drei Jahre eine Vergleichsanfrage stellen.
  3. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
  4. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.
  5. Schaffung einer klaren Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot und Definition wesentlicher Begriffe.

Die Verpflichtung, beim Lohn nicht zu diskriminieren und erwiesene Diskriminierung zu beseitigen, gilt schon heute für alle Unternehmen und Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in Deutschland.

Die Fondsfrauen meinen: Die Möglichkeit zur Feststellung möglicherweise ungerechter Gehaltsstrukturen ist ein wichtiger Schritt, um überhaupt gleiche Gehälter zu fordern. Nun muss man sehen, ob die Gehaltsunterschiede so tatsächlich beseitigt werden können. Die Unternehmen sind jetzt gefordert, die Datenlage in ihren Personalabteilungen so zu strukturieren, dass dem Auskunftsanspruch ohne großen manuellen Aufwand nachgekommen werden kann.

Gelegentlich wird das neue Gesetz als gegen Männer gerichtet verstanden, was es aber nicht ist. Auch Männer sollten für gleiche Bezahlung bei gleicher Qualifikation sein. Schließlich wird auf diese Weise der Druck, der häufig auf Männern lastet, als Haupternährer der Familie zu fungieren, verringert.

Foto: Bundesregierung / Denzel

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