Gender Diversity stagniert bzw. entwickelt sich rückläufig

Die Ergebnisse der 5. Auflage der Studie „Zeitenwende im Asset Management: Gender Diversity zwischen Fortschritt und neuer Zurückhaltung“, zeigt, dass der Anteil an Bewerbungen von Frauen im Jahr 2024 mit 38% einen neuen Höchstwert erreichte, aber unterproportional wenige – nämlich nur 36% - tatsächlich den Berufseinstieg schafften. Dieser Tatsache gehen wir nach.

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Die Asset-Management-Branche stagniert in Bezug auf Gender Diversity oder entwickelt sich sogar rückläufig. Außerdem ist das Bild widersprüchlich und erscheint in Teilen unlogisch.

Anteil weiblicher Bewerbungen erreichte 2024 mit 38% neuen Höchstwert

Positiv zu werten ist, dass die Zahl der Bewerbungen von Frauen in der Asset-Management-Branche steigt. Während der Frauen-Anteil bei den Neu-Einsteigern in die Branche in der Studie von 2023 noch bei 36% lag, erreichte der Anteil an Bewerbungen von Frauen im Jahr 2024 mit 38% einen neuen Höchstwert.

Dies ist eins der positiven Ergebnisse der 5. Auflage der Studie „Zeitenwende im Asset Management: Gender Diversity zwischen Fortschritt und neuer Zurückhaltung“, die von den Fondsfrauen gemeinsam mit KPMG Deutschland und der Universität Mannheim erstellt wurde. Seit mittlerweile zehn Jahren befragen wir regelmäßig Unternehmen aus der Fondsbranche, und die Ergebnisse sind ein wichtiger Gradmesser sowie Ausgangspunkt für viele unserer Initiativen.

Fondsfrauen werben bei jungen Frauen für einen Eintritt in die Finanzbranche

Wir vermuten, dass auch wir als Fondsfrauen einen gewissen Anteil an der Entwicklung haben, dass sich mehr Frauen für einen Einstieg in die Finanzbranche entscheiden: Bei unseren Aktivitäten – insbesondere auch bei Studentinnen und jungen Frauen – machen wir immer wieder deutlich, wie vielseitig, zukunftsweisend und nicht zuletzt gut bezahlt die Finanzbranche für Frauen ist. Wir bieten beispielsweise eine stark vergünstigte Mitgliedschaft für Studentinnen an, um diese für den Finanzsektor zu interessieren und führen das Buddy-Programm durch, um Berufseinsteigerinnen Unterstützung zu bieten.

Zudem räumen wir mit Vorurteilen auf, die sich hartnäckig unter den weiblichen Studierenden halten und damit die eine oder andere potenzielle Bewerberin abschrecken: Beispielsweise, dass die Finanzindustrie wenig familienfreundlich ist, eine hohe Wettbewerbsintensität und Ellenbogen-Mentalität herrschen und die eigenen ethischen Vorstellungen mit den Jobanforderungen unvereinbar sind. In diesen Bereichen hat sich in den letzten Jahren einiges zum Guten geändert: Dank Homeoffice und freierer Zeiteinteilung sind die Jobs deutlich flexibler geworden, und mit der Berücksichtigung von ESG-Kriterien sind auch die ethischen Anforderungen gestiegen. Für viele Frauen macht das den Weg in die Branche erst frei.

2024 Unterproportional: Weibliche Bewerber werden seltener eingestellt als männliche

Umso erstaunlicher ist es, dass im abgelaufenen Jahr weniger Einsteigerinnen der tatsächliche Schritt in die Finanz-Branche gelang. Während der Anteil an Bewerbungen von Frauen im Jahr 2024 bei 38% lag, schafften nur unterdurchschnittlich wenige, nämlich 36%, tatsächlich den Berufseinstieg.

Die Studienergebnisse der Jahre 2017, 2020 und 2023 zeigten hier noch in eine andere Richtung. So waren im Jahr 2023 lediglich 36% der Bewerber weiblich, aber 40% schafften den Berufseinstieg. Vor zwei Jahren war also der Anteil weiblicher Bewerber mit gut einem Drittel relativ niedrig, aber von den wenigen Bewerberinnen wurden relativ viele eingestellt. Dagegen wurden im Jahr 2024 von den ebenfalls relativ wenigen Bewerberinnen auch noch unterproportional wenige eingestellt.

Begründungen der Unternehmen lassen Zweifel aufkommen

Fragt man die Unternehmen nach den Hintergründen, erhält man Antworten, die Zweifel aufkommen lassen – zumindest bei uns Fondsfrauen. Fast jedes Unternehmen nennt den geringen Anteil an weiblichen Bewerberinnen als Grund. Wir vermuten, dass dies auch an der fehlenden Infrastruktur zur Identifizierung von weiblichen Talenten liegt. Während Headhunter in der Vergangenheit oft die konkrete Aufgabenstellung erhielten, auch weibliche Bewerber auf der Shortlist zu haben, ist dies heute eher eine Kann-Bestimmung als ein Muss geworden.

Erstaunlich ist auch, dass knapp 40% der Unternehmen angeben, dass weibliche Bewerber keine passende Qualifikation aufweisen. Das verwundert insofern, als dass Mädchen statistisch gesehen die besseren Schulnoten und im Schnitt die besseren Abschlusszeugnisse aufweisen – zumindest bis zum Bachelor-Abschluss. Wie es dann zur Annahme bei den Unternehmen kommt, es mangle an der Qualifikation der Bewerberinnen, gibt Raum für weitere Untersuchungen. Zumindest klingt das auf den ersten Blick wenig logisch.

Zwei Karriere-Hemmer werden genannt

Beachtlich sind zwei weitere Nennungen: Immerhin geben knapp 40% der Unternehmen an, dass Frauen zu geringe Arbeitszeiten anstreben, und einige Unternehmen führen als Grund für die Nicht-Einstellung von Frauen an, dass diese zu hohe Erwartungen an die Flexibilität der Unternehmen stellen. Diese beiden Argumente wollen wir gerne den Frauen in der Finanzbranche kommunizieren.

• Karriereförderlich ist Teilzeitarbeit nicht, auch wenn sie vorübergehend (beispielsweise solange die Kinder noch klein sind) notwendig ist. Hier könnte beispielsweise auch der Partner in die Care-Arbeit mit einbezogen werden, so dass die Arbeitszeit nicht zu stark reduziert werden muss.
• Unternehmen geben sich zwar flexibler als in der Vergangenheit, aber die Flexibilität hat ihre Grenzen. Gründe sind z.B. die gegebenen Arbeitsabläufe oder die Sicherstellung eines geregelten Kundenkontakts. Besonders hohe Ansprüche an die Unternehmens-Flexibilität sollten also überdacht werden, denn in der Praxis können sie Karriereverläufe behindern.

Ansonsten zeigt das Stimmungsbild, dass wir weiter wachsam sein müssen. Offenbar ebben mit dem verblassenden Interesse an ESG-Themen insgesamt auch die Bemühungen um Gender Diversity ab. Dies zeigt sich beispielsweise darin, dass der Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft bei 40% stagniert, nur jede vierte Führungskraft (25%) weiblich ist und nur 16% Geschäftsführerinnen sind. Angesichts der Qualifikation vieler Frauen stellt dies nach wie vor eine deutliche Unterrepräsentierung von Frauen dar – die Pipeline ist leaky.

Anti-DEI-Welle aus den USA wirft ihre Schatten auch auf Europa

Wir gehen davon aus, dass auch die Anti-DEI-Welle aus den USA ihre Schatten auf Europa wirft. Auch wenn bisher nur das deutsche Unternehmen SAP deutlich sichtbare Einschnitte bei seinen Diversity-Bemühungen vorgenommen hat, führen die Firmen auf dieser Seite des Atlantiks ihre entsprechenden Initiativen insgesamt leiser fort. Sie benennen Maßnahmen in ein vorsichtigeres Wording um oder setzen ihre Bemühungen mit weniger messbaren Zielen fort.

Das ist insofern schade, als dass Unternehmen in bestimmten Bereichen immer noch über einen Mangel an Fachkräften klagen und daher auch auf weibliche Talente zugreifen sollten. Außerdem wird immer wieder bestätigt, dass diverse Teams besser performen und ein breiteres Ideen-Spektrum entwickeln, zumal auch die Hälfte der Kundschaft weiblich ist. Was liegt da näher, als Frauen und Männer gleichermaßen einzustellen und zu befördern?

Wir werden die Branche weiterhin auf dem Weg zu mehr Gender Diversity begleiten…. und Wir bleiben laut!

Die Studie als Download: Zeitenwende im Asset Management – Gender Diversity zwischen Fortschritt und neuer Zurückhaltung

Foto: KPMG (2025)

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