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Gender Diversity ist auch ökonomisch rentabel

„Ich will mindestens 20 Prozent Frauen im Management und in führenden Positionen sehen“, sagt Anne Tolumnen, Fondsmanagerin des Genderfonds AXA WF MiX in Perspectives Fund bei AXA IM.

Gender Diversity ist nicht nur moralisch und ethisch notwendig, sondern auch ökonomisch rentabel. So kann eine größere Gender Diversity am Arbeitsplatz in einem höheren und nachhaltigeren Unternehmenserfolg resultieren. Das zeigt zum Beispiel eine Studie des Petersen Institute for International Economics: Ein Anstieg weiblicher Führungskräfte von 0 auf 30 Prozent hängt mit einem signifikanten Anstieg der Nettoerträge um 15 Prozent zusammen.

„In den vergangenen Jahren hat sich gezeigt, dass Unternehmen, die mehr Frauen in Senior-Positionen beschäftigen, in vielerlei Hinsicht erfolgreicher sind als jene, die dies nicht tun. Typischerweise erzielen die Unternehmen eine höhere Eigenkapitalrendite und gehen seltener unangemessene Risiken ein. Zudem weisen sie sowohl eine größere Innovationskraft als auch einen stärkeren Kundenfokus auf“, so Anne Tolumnen, Fondsmanagerin des Genderfonds AXA WF MiX in Perspectives Fund bei AXA IM.

Auch die Forschungsergebnisse von McKinsey & Co. stützen diese These (1). Demnach stehen die Chancen für Unternehmen, überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen, um 21 Prozent höher, wenn Gender Diversity bei der Besetzung von Managementpositionen eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Unternehmen, bei denen Gender Diversity keinen großen Stellenwert einnimmt, schneiden im Hinblick auf die Profitabilität wesentlich schlechter ab.

Gender Diversity ist messbar
„Unternehmen müssen eine Reihe von Bedingungen erfüllen, bevor wir sie für ein Investment in Betracht ziehen. Unsere Kriterien messen sich am Anlageuniversum des MSCI All Country World Index, der den prozentualen Anteil von Frauen auf Management- und Senior-Ebene berücksichtigt. Unser Ziel ist es, den Mindeststandard für Gender Diversity zu erhöhen und Unternehmen daraufhin zu prüfen, ob und wie Fortschritte auf diesem Gebiet verfolgt werden“, so Tolumnen.

Die Gender Diversity zu identifizieren sei ein erster wichtiger Schritt – nicht nur auf dem Top-Level, sondern im gesamten Unternehmen. Als guter Ausgangspunkt könne die Anzahl von Frauen in Führungspositionen herangezogen werden. „Bemerkenswert ist, dass von allen Unternehmen (2.492), die an unserem Anlageuniversum des MSCI All Country World Index gemessen werden, mehr als die Hälfte der Unternehmen (1.404) weniger als zehn Prozent Frauen auf Management- und Führungsebene beschäftigen“, meint Tolumnen. Doch die Anzahl von Frauen sei zweifelsohne nicht der einzige Faktor, der auf die Gender-Diversity-Aktivitäten eines Unternehmens schließen lasse.

So könne bei den Indikatoren berücksichtigt werden, welche Positionen mit weiblichen Angestellten besetzt und ob dies Führungspositionen oder mehrheitlich assistierende Tätigkeiten seien. Ein Unternehmen setze üblicherweise ein starkes Zeichen für Gender Diversity, wenn Frauen im „C-Suite“ – das heißt der obersten Hierarchieebene eines Unternehmens, oder auch in traditionell männerdominierten Berufen (Technologie-, Finanz- und Geschäftssektor) tätig seien. Auch sei wichtig, welche Strategie die Firma im Hinblick auf Personalentwicklung und Diversität verfolge, oder ob die Rahmenbedingungen innerhalb des Unternehmens geschaffen seien, um eine größere Gender Diversity voranzutreiben.

Transparenz ist notwendig, um etwas zu bewegen
Nicht zuletzt zähle auch die Transparenz des Unternehmens: „Es ist wichtig, dass ambitionierte und messbare Ziele verfolgt werden. Ich will mindestens 20 Prozent Frauen im Management und in führenden Positionen sehen“, so Tolumnen.

Darüber hinaus sei die richtige Kommunikation wichtig: „Das Unternehmen muss sowohl gegenüber seinen Angestellten als auch gegenüber seinen Lieferanten und Kunden das Thema Gender Diversity als strategisches Ziel klar kommunizieren“, meint Tolumnen. Die Veröffentlichung von Unternehmens- und CSR (Corporate Social Responsibility)- Reports sowie verbesserte Offenlegungsstandards könnten dazu beitragen, die Ergebnisse der Gender Diversity-Strategie eines Unternehmens zuverlässiger auszuwerten.

Auch eine Auszeichnung mit Diversity Awards könne ein Indikator dafür sein, wie sehr sich ein Unternehmen für Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz einsetze. „Unternehmen senden damit ein klares Signal, dass sie sich engagieren und die bisher erreichte Dynamik für Gender Diversity aktiv vorantreiben.“ So habe zum Beispiel der sogenannte „30% Club“ in Großbritannien im Jahr 2010 eine Kampagne gestartet. Die Kampagne habe mit der Zielsetzung begonnen, einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent im Management von Unternehmen des FTSE 100 zu fördern. „Tatsächlich ist die Anzahl bis heute von 12,5 Prozent auf 27,9 Prozent angestiegen, was verdeutlicht, wie erfolgreich solche Initiativen sein können“, sagt Tolumnen.

Investoren für Diversity
Anlegerinnen und Anleger können Einfluss auf die Unternehmenspolitik im Hinblick auf Diversity und Inklusion nehmen, indem sie in Fonds investieren, die Gender Diversity zum Thema haben. Mittlerweile gibt es mehrere Gender-Fonds, über die die Fondsfrauen bereits berichtet haben. Mit dem MiX in Perspectives Fund hat AXA IM eine Strategie entwickelt, die auf die Geschlechtergleichstellung in Unternehmen abzielt.

“Wir verfolgen einen globalen Ansatz beim Thema Diversity und nutzen unseren Einfluss als Investor, indem wir uns sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern dafür engagieren. Wir sprechen uns gegen alle Vorstände aus, die sich ausschließlich aus Männern zusammensetzen und nicht vorsehen, in naher Zukunft Frauen in das Vorstandsgremium aufzunehmen“, ergänzt Shade Duffy, Head of Corporate Governance bei AXA IM.

Darüber hinaus ist AXA IM ein aktives Mitglied der „30% Investor Group“ – eine Gruppe von Investoren, die zusammenarbeiten, um Unternehmen zu unterstützen, die beim Thema Gender Diversity noch Aufholbedarf haben. Der Asset Manager fördert damit die Bemühungen aller investierten Unternehmen, die Diversity als ein strategisches Thema promoten möchten.

(1) “Delivering through Diversity”, McKinsey & Company, Januar 2018

Titelfoto: Anne Tolumnen, Fondsmanagerin des Genderfonds AXA WF MiX in Perspectives Fund 

Foto hier: Shade Duffy, Head of Corporate Governance bei AXA IM

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