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Equal Pay Day: In einigen Berufen ist die Lohn-Lücke besonders eklatant

Am 18. März 2019 ist Equal Pay Day in Deutschland. Dieser Aktionstag findet in verschiedenen Ländern an unterschiedlichen Tagen statt und symbolisiert rechnerisch den Tag im Jahr, bis zu dem Frauen unentgeltlich arbeiten würden, wenn sie den gleichen Lohn bekämen wie Männer. Entsprechend nimmt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) die Lohnlücke in einzelnen Berufen unter die Lupe. Das Ergebnis: In Berufen, in denen lange Arbeitszeiten einen hohen Stellenwert haben und überproportional entlohnt werden, sind Gender Pay Gaps größer.

Es ist bekannt, dass Deutschland beim Stundenlohn mit aktuell 21 % eine der größten Verdienstlücken zwischen Männern und Frauen in Europa hat. Doch das ist die sogenannte unbereinigte Lohnlücke. Berücksichtigt man Berufswahl und Qualifikation, beträgt diese Lücke, der sogenannte bereinigte Gender Pay Gap, „nur noch“ sechs Prozent. Diese Werte gelten für alle Beschäftigten. Betrachtet man einzelne Berufe, schwankt der (bereinigte) Gender Pay Gap stark: In Berufen mit hohem Frauenanteil wie Krankenpflege oder Sozialarbeit ist er relativ niedrig, ebenso in typischen Männerberufen, zum Beispiel in der Fahrzeug- und Raumfahrttechnik. Am größten ist der Gender Pay Gap in sogenannten Mischberufen, in denen sich der Anteil von Frauen und Männern die Waage hält. Beispiele dafür sind Berufe in der Werbung, im Marketing oder bei Versicherungen.

Lohnlücke dort sehr groß, wo sich lange Arbeitszeiten finanziell besonders lohnen
In ihrer neuen Studie hat DIW-Genderökonomin Aline Zucco diese berufsspezifischen Gender Pay Gaps unter die Lupe genommen. „Die Lohnlücke ist in den Berufen besonders hoch, wo lange Arbeitszeiten einen hohen Stellenwert haben und wo der Stundenlohn überproportional mit den Arbeitsstunden steigt“, fasst sie ihr Hauptergebnis zusammen. Beispiele dafür seien der Vertrieb oder die Unternehmensorganisation (Unternehmensberatung, Controlling). Im Vertrieb fällt die bereinigte Lücke z.B. mit 27  % besonders groß aus. Dort bekommen diejenigen, die in Vollzeit arbeiten, nicht nur monatlich, sondern auch auf die Stunde gerechnet mehr Lohn als beispielsweise Teilzeitbeschäftigte. In diesen Bereichen werde Teilzeitarbeit bestraft, und es würden quasi Prämien gezahlt für hohe Arbeitsplatz-Präsenz und viele Überstunden. Weil in Deutschland überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt sind (48 % der abhängig beschäftigten Frauen und 11 % der Männer), ist gerade in diesen Berufen der Gender Pay Gap überdurchschnittlich groß.

Im Gegensatz dazu zeichnen sich Berufe mit geringen Gender Pay Gaps dadurch aus, dass die Entlohnung proportional ist: Die Anzahl der gearbeiteten Stunden tangiert den Stundenlohn nicht. Das ist beispielsweise in Gesundheitsberufen der Fall, wo Schichtarbeit und daher die Dokumentation von Arbeitsschritten (Patientenakten) die Norm sind. Das macht Beschäftigte leichter substituierbar und sorgt dafür, dass Teilzeitbeschäftigte den gleichen Stundenlohn bekommen wie diejenigen, die Vollzeit oder mehr arbeiten. Doch keine Regel ohne Ausnahme: Arzthelfer verdienen laut der Studie bereinigt zehn Prozent mehr als ihre Kolleginnen, obwohl in diesem Beruf nur zwei Prozent Männer arbeiten. Und im Polizeidienst, wo der Frauenanteil unter zehn Prozent liegt, verdienen Frauen fast zehn Prozent mehr als Männer.

Öffentlicher Dienst mit geringerem Gender Pay Gap
Zuccos Untersuchung identifiziert auch andere Faktoren, die berufsspezifische Gender Pay Gaps erklären. So haben Berufe, die vorwiegend in öffentlichen Unternehmen oder Einrichtungen ausgeübt werden (LehrerInnen, ErzieherInnen, Polizeiberufe) geringe Gender Pay Gaps, was wohl auch an den Tarifverträgen im öffentlichen Dienst liegt. Denn diese sichern allen Beschäftigten – bei gleicher Qualifikation – den gleichen Lohn zu. In Berufen mit einem hohen Anteil an Führungskräften, zum Beispiel in der Unternehmensorganisation, sind die Gender Pay Gaps größer.

„Will man die Gender Pay Gaps reduzieren, sind eine Reihe von Maßnahmen denkbar: zum Beispiel sollte das sogenannte Top-Sharing, bei dem mehrere Führungskräfte sich eine Position teilen, gefördert werden. Weiterhin kann der Ausbau von Tarifverträgen einen wichtigen Beitrag zur Lohngleichheit liefern. Vor allem aber muss man sich, als Chef und als Angestellte, von der Vorstellung befreien, dass nur jene, die viel und lange arbeiten, gute Arbeit leisten. Das erfordert ein großes Umdenken“, schlussfolgert Aline Zucco.

 

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