Rechtsanwalt Markus Hoffmann ist in der Kanzlei ARES Rechtsanwälte mit Sitz in Frankfurt beschäftigt, die sich schwerpunktmäßig auf die Vertretung der Interessen von Anlegern und Bankkunden konzentriert. Neben dem Gebiet des Bank- und Kapitalmarktrechts ist RA Hoffmann auch auf dem Gebiet Gesellschafts- und Arbeitsrecht tätig. Er schreibt für die Fondsfrauen zum Thema Mobbing.
Fragt man Arbeitnehmer und Arbeitgeber danach, was sie unter Mobbing verstehen, zeigt sich, dass sie zumindest im Kern eine übereinstimmende Vorstellung davon haben, was der Begriff umschreibt. Trotzdem fällt es allen wissenschaftlichen Disziplinen, die sich mit dem Thema Mobbing beschäftigen, schwer, das Thema Mobbing zu „fassen“. Das gilt auch für das Arbeitsrecht. Das liegt vor allem daran, dass Mobbing kein feststehender rechtlicher Begriff ist, sondern tatsächliche Vorgänge beschreibt. Eine klare rechtliche Definition von Mobbing gibt es im Arbeitsrecht nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing im Kern als ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.
Was macht das Thema im Arbeitsrecht so schwierig?
Zunächst geht es darum, alltägliche Konfliktsituationen am Arbeitsplatz von Fällen des Mobbings abzugrenzen. Das ist nicht immer einfach. Dass das auch gestandenen Richtern schwerfällt, lässt sich an der Länge der Urteile z.B. des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ablesen. So ist z.B. nicht jede fehlerhafte Weisung von Vorgesetzten gleich als Mobbing anzusehen. Ein weiterer Grund für die Probleme im Arbeitsrecht ist die Unterscheidung zwischen subjektiver Wahrnehmung der Betroffenen und objektiven Tatsachen. Für die Frage, ob es sich rechtlich gesehen um Mobbing handelt, kann man nicht darauf abstellen, ob sich das Opfer gemobbt fühlt oder nicht. Die Arbeitsgerichte können nur über objektive Vorfälle entscheiden. Ein wesentliches Problem beim Mobbing ist, dass die einzelnen Teilakte des Mobbings häufig rechtlich nicht relevant sind. Eine fehlerhafte Abmahnung kann man beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das ist aber nicht die Form, in der Mobbing üblicherweise stattfindet. Vielmehr geht es um Anspielungen, das Verweigern von Hilfe, Missachtung, versteckte Beanstandungen etc.
Wie kann mich das Thema Mobbing betreffen?
Fondsfrauen können in unterschiedlicher Rolle mit dem Thema konfrontiert sein, als Betroffene, als Vorgesetzte oder als Arbeitgeberin.
Für die Betroffene sind die Folgen von Mobbing oft dramatisch. Nicht selten führen die zunächst psychischen Folgen des Mobbings auch zu erheblichen gesundheitlichen Problemen. Aus diesem Grund sollten Mobbing-Opfer das Mobbing frühzeitig ansprechen. Mögliche Ansprechpartner sind Vorgesetzte, soweit sie nicht Täter sind, der Betriebsrat und die Personalabteilung. Aus rechtlicher Sicht ist Betroffenen vor allem zu empfehlen, die Vorfälle zu dokumentieren („Mobbingtagebuch“). Das ist deshalb wichtig, weil das Opfer im Falle eines Gerichtsverfahrens die Vorfälle möglichst detailliert darstellen muss. Nur so lässt sich für das Arbeitsgericht nachvollziehbar darlegen, dass ein systematisches Schikanieren oder Diskriminieren vorliegt. Liegen die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen von Mobbing vor und können diese auch im Arbeitsgerichtsprozess nachgewiesen werden, steht der Betroffenen ein Anspruch auf Schadensersatz und in der Regel auch Schmerzensgeld zu. Diese Ansprüche können nicht nur gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, sondern auch gegenüber dem mobbenden Kollegen.
Auch als Vorgesetzte kann das Thema relevant werden. So ist man als Vorgesetzte deswegen betroffen, weil Mobbing die Produktivität senkt. Das gilt in der Regel nicht nur für die vom Mobbing betroffene Mitarbeiterin. Auch rechtlich hat das Thema Mobbing für die Vorgesetzte Sprengkraft. Führungskräfte haben gegenüber normalen Arbeitnehmerinnen gesteigerte Überwachungspflichten. Diese beziehen sich auch auf das Personal, für das man die Verantwortung trägt. Verletzt die Führungskraft diese Überwachungspflicht, liegt regelmäßig eine Verletzung des Arbeitsvertrags vor. Eine Verletzung des Arbeitsvertrags berechtigt die Arbeitgeberin wiederum zur Abmahnung oder gar zur Kündigung. Damit kann das Thema Mobbing auch für die Vorgesetzte selbst arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Vorgesetzten, die von Mobbing in ihrer Abteilung erfahren, ist zu empfehlen, die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung zu informieren. Gemeinsam mit diesen sollte die Vorgesetzte das Thema aktiv angehen. Denkbar sind Gespräche sowohl mit dem mutmaßlichen Opfer als auch mit dem mutmaßlichen Täter. Eine frühzeitige Intervention gerade bei dem Opfer kann möglicherweise verhindern, dass es zu einer Eskalation kommt.
Als Arbeitgeberin ist man von Mobbing immer wirtschaftlich betroffen. Hier spielen der bereits angesprochene Produktivitätsverlust und die Krankheitskosten eine wesentliche Rolle. Eine kluge Arbeitgeberin wird aber nicht aus dem Auge verlieren, dass das Mobbing auch zu einem Know-how Verlust führen kann, wenn eine Mitarbeiterin betroffen ist, die über besondere Erfahrungen oder Kenntnisse verfügt, die auch für das Unternehmen insgesamt von Bedeutung sind.
Rechtlich ist die Arbeitgeberin von Mobbing vor allem im Falle einer Klage der gemobbten Mitarbeiterin betroffen. Die Arbeitgeberin trifft gegenüber ihrem Personal eine Fürsorgepflicht. Zu dieser Fürsorgepflicht gehört, Schaden von den Mitarbeiterinnen abzuwenden. Das kann im Falle von Mobbing dazu führen, dass die Arbeitgeberin eine Pflicht hat, den Täter zu entlassen. Je nach Art des Mobbings kann hier sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche („fristlose“) Kündigung in Betracht kommen.
Arbeitgeberinnen ist zu empfehlen, die Voraussetzungen zu schaffen, um auf Mobbing reagieren zu können. Je nach Unternehmensgröße kann das durch die Personalabteilung oder Externe erfolgen. So ist eine Möglichkeit die Durchführung von Mediationen mit den Beteiligten. Auch ist es sinnvoll, die Führungskräfte in diesem Bereich zu schulen, um das Entstehen solcher Konflikte zu verhindern oder frühzeitig aufzudecken. Hier bieten sich z.B. kommunikationspsychologische Seminare an. Diese Kenntnisse können aber nicht nur im Hinblick auf das Thema Mobbing, sondern bezogen auf alle Arten von Konflikten im Unternehmen hilfreich sein.
Diese Annäherung an das Thema Mobbing soll den Blick für die unterschiedlichen Folgen von Mobbing in arbeitsrechtlicher Sicht schärfen. Welche Konsequenzen sich konkret für Betroffene ergeben, ist eine Frage des Einzelfalls. Betroffene sollten sich daher frühzeitig auch arbeitsrechtlich beraten lassen.
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