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„Die gesetzliche Quote hilft sehr“ – Interview mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin FidAR e.V.

FidAR ist die Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte. Vor 6 Jahren hat der Verein mit dem Women-on-Board-Index (WoB-Index) zum ersten Mal ein Ranking erstellt, das den 160 im DAX, MDAX, SDAX sowie im TecDAX notierten Unternehmen in Deutschland eine Standortbestimmung zur Chancengleichheit ermöglichte. Der durchschnittliche Frauenanteil in den Aufsichtsräten lag 2010 bei knapp 10 %, in den Vorständen bei gerade einmal 3 %. Knapp die Hälfte der Unternehmen hatte an der Führungsspitze überhaupt keine Frau. Fondsfrau Anke Dembowski spricht mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von FidAR e.V.

Frau Schulz-Strelow, warum erstellen Sie mit FidAR jährlich den Women-on-Board-Index (WoB-Index)?
Wir wollen damit transparent machen, wie die Entwicklung der weiblichen Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen vorangeht. Den 160er WoB-Index geben wir seit 2011 heraus. Wichtig ist den Unternehmen insbesondere das Ranking, vor allem natürlich ihre Position, aber auch ihre Position im Vergleich zur jeweiligen Branche; die prozentuale Verbesserung ist für sie dagegen weniger entscheidend. Bei den Medien ist es übrigens ähnlich. Rankings und Top-Positionen oder Unternehmen in der frauenfreien Zone, also Unternehmen, die keine Frau im Aufsichtsrat oder im Vorstand haben, werden besonders beobachtet. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Fresenius hatte lange Zeit gar keine Frau in Aufsichtsrat und Vorstand. Die Medien haben immer wieder gefragt, wie das in einem Unternehmen der Gesundheits-Branche sein kann, wo der Frauenanteil ansonsten sehr hoch ist. Diese Nachfrage erfreut kein Unternehmen. Fresenius ist es im letzten Jahr gelungen, Frauen für den Aufsichtsrat zu gewinnen. Ich glaube, dass das  ständige Anmahnen und die Veröffentlichung der Rankings hier auch etwas bewirkt haben.

Was genau machen Sie im WoB-Index sichtbar? Und warum?
Es geht um Transparenz. Die schaffen wir durch unser Ranking. Wir zeigen aber auch die Entwicklung auf. Den 160-er WoB-Index aktualisieren wir in der Regel dreimal jährlich. Die Unternehmen nutzen dann auch unseren Index in ihren Eigendarstellungen. Anfangs stand z.B. das Marktforschungs-Unternehmen GfK an der Spitze des WoB-Index, und sie  haben das auch deutlich vermerkt in ihrem Geschäftsbericht.

Das letzte Update des Woman-on-Board-Index fand am 2. November 2016 statt. Was sind die drei wichtigsten Erkenntnisse aus Ihrer letzten Erhebung?
Seit 2015 gibt es ja das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen“. Von den 105 Unternehmen, die der festen Quote unterliegen, sind 80 in unserem DAX-160er Pool. Von diesen 105 Unternehmen haben alle die geforderte 30-Prozent-Quote erfüllt, wenn sie einen Aufsichtsratsposten neu zu besetzen hatten. Die Sanktion des leeren Stuhls hat also etwas gebracht.
Neuerdings nehmen wir auch die inhaltliche Veränderung des Aufsichtsrats in den Fokus. Wir untersuchen die Zusammensetzung der Ausschüsse, denn in den Ausschüssen werden die relevanten  Entscheidungen vorbereitet. Frauen, die in den Ausschüssen präsent sind, gehören zum Inner Circle. Wir haben aber festgestellt: Je mehr Macht in einem Ausschuss gebündelt ist, desto geringer ist der Frauenanteil. In den Präsidial-Ausschüssen sitzen gerade einmal 13 % Frauen – 2011 waren es nur 8,5 %. Im Prüfungs-Ausschuss ist der Frauen-Anteil in dieser Zeit von 6,5 % auf 17,5 % gestiegen. Das zeigt: Frauen können auch rechnen. Im Nominierungs-Ausschuss, wo es um die Besetzung des Aufsichtsrates, um die Kompetenz geht, ist der Frauenanteil von 8 % auf 14,5 % gewachsen.

Nennen uns doch einmal Ross und Reiter! Können Sie ein oder zwei Beispiele für Unternehmen nennen, die sich ernsthaft um eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen bemühen? Und auch ein oder zwei Beispiele für Unternehmen, wo es in dieser Hinsicht noch viel Luft nach oben gibt?
Im November 2016 gab in den Aufsichtsräten der 160 von uns untersuchten Unternehmen einen durchschnittlichen Frauenanteil von 26 %. Fangen wir mit den positiven Beispielen an: Betrachtet man nur die Besetzung der Aufsichtsräte, steht Bilfinger im Ranking ganz oben! In der Verbindung Aufsichtsräte und Vorstände rangiert Telefonica Deutschland ganz oben – die werden vermutlich auch in diesem Jahr das Ranking anführen. Die haben im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von 28 %, allerdings bleibt es im Vorstand bei 6,5 %. Wir wissen aber: Mehr Frauen im Aufsichtsrat führen mittel- bis langfristig auch zu mehr Frauen im Vorstand. Allerdings: Ohne Sanktionen passiert hier leider zu wenig.

Und Negativ-Beispiele?
Von den 160 Unternehmen, die wir untersucht haben, befanden sich 18 Unternehmen in der komplett frauenfeien Zone, d.h. sie hatten weder im Aufsichtsrat noch im Vorstand eine Frau. Auffallend viele Unternehmen aus der Immobilienbranche gehören zu dieser Gruppe. Wir werden hier genauer hinschauen und auch die Ebenen unter dem Vorstand genauer untersuchen, wie hoch dort der Frauenanteil ist. Wir werden uns aber auch mit den Unternehmen befassen, die in der Kombination Aufsichtsrat und Vorstand ihren Frauenanteil erhöht haben, und wie sich die Kultur in den Unternehmen ändert.

Mit dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen“ hat die Bundesregierung für bestimmte Unternehmen die 30-Prozent-Quote eingeführt. Was spricht aus Ihrer Sicht für eine gesetzliche Quote?
Eine gesetzliche Quote hilft sehr. Die betroffenen Unternehmen schaffen die Anforderungen der Quote, denn sie gilt ja nur bei Neubesetzungen. Die gesetzliche Quote hat also keine einzige bestehende Aufsichtsrats-Position in Frage gestellt. Die guten Ergebnisse nach Einführung der gesetzlichen Quote haben erstens gezeigt, dass es machbar ist und zweitens hat dadurch die Diskussion zum Thema Diversity eine andere Qualität erhalten. Wir sind weggekommen von der Ausrede „Wir finden leider keine Frauen“. Ich will die internen Diskussionen in den Unternehmen gar nicht im Einzelnen kennen, aber nach draußen weisen sie nach, dass sie Frauen finden. Und siehe da: Die Unternehmen gehen nicht reihenweise in die Insolvenz; Frauen schaden den Unternehmen also nicht!

Ist 30 Prozent eine gute Zahl? Oder welche andere Quote strebt FidAR an?
Ja, 30 % ist eine gute Zahl. Eine Minderheit von 30 % in einer Gruppe wird als „normal“ angesehen, dann gibt es nicht mehr das berühmte Augenbrauen-Hochziehen. Ein Frauenanteil von 30 % führt somit zu einer gewissen Normalität. Viel lieber hätten wir natürlich eine paritätische Besetzung, zumindest eine 40-Prozent-Quote. Doch die Ablehnung wäre enorm hoch. Frauen würden dann weit stärker als Konkurrenz denn als Kompetenzerweiterung gesehen. Große Ziele sind notwendig, aber reale Schritte sind machbar. Sonst beschwören wir zu hohe Widerstände herauf.

Was ist mit der zweiten Gruppe an Unternehmen aus dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen“, diejenigen, die sich eine freiwillige Zielgröße setzen können?
Die zweite Gruppe ist viel größer als die erste, sie besteht aus rund 3.500 Unternehmen. Die mussten zum September 2015 freiwillige Zielvorgaben für den Aufsichtsrat, den Vorstand und die beiden obersten Managementebenen festlegen, und die Frist der Umsetzung läuft bis zum 30. Juni 2017. Viele Unternehmen haben als Zielgröße 0 für den Vorstand angegeben. Ihr Argument ist oft: „Wir haben laufende Verträge. Wir können keine Leute raussetzen.“ Das fordert das Gesetz auch nicht. Die damit verbundene Erwartung ist vielmehr,  höhere Zielgrößen anzustreben, wenn die Möglichkeit zur Umsetzung besteht. Dies lässt sich aus den Erklärungen nicht ablesen. Der Grund für die oft sehr geringen Zielgrößen liegt auch darin, dass dieser Gesetzesteil nicht mit Sanktionen verbunden ist. Unsere Forderung an die Bundesregierung ist daher, auch für diese 3.500 Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind (also mehr als 500 Beschäftigte haben), eine 30-prozentige Quote bei Neubesetzungen des Aufsichtsrats festzulegen. Ich gehe davon aus, dass sich dann sehr viel mehr Veränderungswille entwickeln würde.

Manche Frauen sind gegen eine gesetzliche Quote, weil sie nicht als „Quotenfrau“ angesehen werden wollen. Was sagen Sie denen?
Ohne die Diskussion der letzten 10 Jahre hätten viele Frauen ihre Position, die sie erreicht haben, nicht so schnell erzielen können. Mit der Diskussion haben wir vielen Frauen die Tür geöffnet. Natürlich mussten die Frauen dann die geforderte Leistung selbst erbringen. Wir haben gesehen: Ohne gesetzlichen Druck kommt es zu keiner Veränderung. Die Unternehmen haben die gesetzliche Quote also selbst verursacht durch Nichts-Tun. Eine freiwillige Selbstverpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils in den Führungspositionen hatten wir seit 2001, aber da hat sich nichts verändert. Wir brauchen also den gesetzlichen Druck. Mittlerweile gibt es daher deutlich weniger Frauen, die sich gegen eine Quote aussprechen. Das konnte man auch auf dem W20-Gipfel gesehen. Da hat sich die Kanzlerin eindeutig zur Quote bekannt.

Welchen Vorteil haben Unternehmen, wenn es mehr Frauen in den Führungsgremien gibt?
Es gibt viele Studien die zeigen, dass gemischte Teams bessere Leistungen und Ergebnisse bringen. Es ist teils unterschiedlich, wie Frauen und Männer Themen diskutieren. Mit einem höheren Frauenanteil entwickeln sich heterogenere  Kommunikationsstrukturen, die auch zu anderen Entscheidungen führen können. Ich finde es wichtig, dass Frauen in herausragenden Positionen eine Vorbild-Funktion für junge Frauen übernehmen. Ohne Vorbilder in einem Unternehmen ist es für viele Frauen nicht erstrebenswert, sich mit diesen Unternehmen zu befassen. Die Unternehmen müssen sich angesichts der Situation am Arbeitsmarkt schon weit stärker um Talente bemühen. Wenn in den oberen Etagen so gut wie keine Frauen sind, fragen sich junge Frauen, ob das Unternehmen ihnen wirklich die entsprechenden Aufstiegschancen bietet und für die Gleichberechtigung von Frauen einsteht.

Was hält dann Ihrer Meinung nach Unternehmen bisher davon ab, mehr Frauen in den Vorstand oder in den Aufsichtsrat zu holen?
Entscheidungen werden nach dem Ähnlichkeits-Prinzip getroffen. Männer können Männer besser einschätzen als Frauen. Aufsichtsrats-Verbindungen sind ein gigantisches Netzwerk. Es geht um die Themen Macht, Reputation, Netzwerk und Geld. Wir haben zwar nicht mehr die alte Deutschland-AG, aber wenn Frauen in die spannenden Aufsichtsräte der Großkonzerne wollen, stoßen sie auf einen deutlichen Widerstand. Dort gibt es eben geschlossenen Zirkel, und es ist immer noch weitgehend intransparent, wie Aufsichtsrats-Kandidaten gesucht werden.

Als Begründung hört man oft, dass es keine qualifizierten Frauen gebe, bzw. dass sich keine Frauen auf offene Positionen in verantwortungsvollen Positionen bewerben würden. Wie kann man dem begegnen?
Wenn ich nur in meinem mir bekannten Netzwerk suche, wo bisher keine Frauen Platz hatten, dann sieht das natürlich so aus. Viele Frauen, die in guten Positionen sind, sind nicht so „visible“, sie positionieren sich nicht so, dass sie gesehen und wahrgenommen werden. Viele Frauen meinen, ihre enorm guten Leistungen würden schon jemandem auffallen; Männer haben da ein anderes strategisches Verhalten, sie verkaufen sich besser. Ab einer bestimmten Karrierestufe ist Inhalt nicht der vorrangige Karrieretreiber.

Was können Unternehmen generell tun, damit sich bei ihnen mehr Frauen für verantwortungsvolle Positionen interessieren?
Frauen wägen mehr ab, sind zögerlicher. Sie überlegen, ob sie ihren Machtraum auch nutzen wollen, denn für viele Frauen ist das Thema Macht noch negativ besetzt. Wichtig ist daher die Ansprache der Frauen. Wenn das Unternehmen deutlich macht, dass das Thema mehr Frauen in Führungspositionen ein zukunftsweisendes Thema ist, dann muss das in der Unternehmensstrategie verankert werden. Der Vorstand selbst muss das Thema adressieren und dafür stehen. Frauen-Förderpläne sind oft nur ein Alibi. Erfolge dieser Programme sind deutlich höher, wenn die Boni der Verantwortlichen darauf ausgerichtet sind, ob sie das Frauen-Ziel erreicht haben. Dann bekommt das Thema eine ganz andere Bedeutung. In unserer Untersuchung  zur Wirksamkeit des Gesetzes, dem Stimmungsbarometer,  werden gemeinsame regelmäßige Trainings und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtige Instrumente angesehen. Letzteres darf nicht nur Richtung Frauen adressiert werden, sondern auch an die Männer. Denn diese zeigen sich weniger zufrieden mit der Entwicklung der Vereinbarkeit. Hier spiegelt sich die geänderte Vorstellung der jungen Generation deutlich wider. Dies sollten Unternehmen ernst nehmen.

Wir haben im Herbst Bundestagswahl. Welche Partei steht für was in Sachen Frauenpolitik?
Wenn wir jetzt im Juni Bundestagswahl hätten, und ggfs. eine CDU/FDP-Konstellation bekämen, dann würde man vermutlich den Weg  der Großen Koalition mit der  gesetzlichen Quote und den weiteren Zielgrößen nicht weiter verfolgen, sondern erst mal abwarten, wie das jetzige Gesetz wirkt. Auch das Thema Entgeltgleichheit – das verabschiedete Gesetz ist ja erst der Anfang eines umfassenden Prozesses – würde dann vermutlich nach hinten geschoben. Allerdings werden vermutlich alle Parteien das Thema Familie und Beruf aufgreifen. Für die Weiterentwicklung der Gleichberechtigung wäre die Fortsetzung der jetzigen Koalition von CDU/CSU und SPD – auch mit Einbindung der Grünen – am besten.

Informationen über FidAR:
FidAR wurde Ende 2006 von Frauen in Führungspositionen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik mit dem Ziel gegründet, den Frauenanteil in den deutschen Aufsichtsräten signifikant und nachhaltig zu erhöhen. FidAR hat inzwischen ca. 650 Mitglieder – Männer und Frauen – die wichtige Positionen in Wirtschaft, Wissenschaft und öffentlichem Leben einnehmen.

Kontakt:  www.fidar.de                         info@fidar.de
Monika.Schulz-Strelow@fidar.de
Herrn Struwe.