Oft wird gesagt, dass Frauen sich im Bewerbungsgespräch besser verkaufen könnten. Fondsfrau Anke Dembowski geht diesem Thema näher auf den Grund und tauscht sich mit Claudia Ohainski darüber aus, was Frauen speziell bei dem Erstgespräch beachten sollten. Sie hat schon zahlreiche Frauen- und Männer-Karrieren begleitet, denn sie ist seit 18 Jahren Personalberaterin.
Frau Ohainski, was sollten Frauen an Äußerlichkeiten beachten, wenn sie zu einem Job-Interview eingeladen werden?
Meine einzige Empfehlung dazu lautet, seinem persönlichen Stil treu zu bleiben. In einem Wort ausgedrückt: Authentizität. Nur wer sich wohlfühlt, hat Haltung, ist parkettsicher und kann sich und seine Botschaften überzeugend präsentieren.
Auf was sollen Frauen im Job-Interview während des Gesprächs achten?
Der Gastgeber, d.h. der potenzielle neue Arbeitgeber, ist im Idealfall durch seinen Personalberater bereits ausführlich über Ausbildung, Berufsstationen, Erfolge und Projekte, Persönlichkeit und Wechselmotivation einer Kandidatin informiert. Dieses Profil gilt es nun, mit Leben und mit einer klaren Positionierung zu füllen. Der potenzielle neue Vorgesetzte möchte wissen, wie die Kandidatin welche konkreten Herausforderungen mit welchen Management-Methoden erfolgreich bewältigt hat, wie sie Konflikte gelöst hat und wie sich die erzielten Erfolge, auch quantitativ, messen lassen. Stellen Sie Ihre erreichten Ziele, Projekte und Erfolge souverän in den Vordergrund und treten Sie nicht zu bescheiden auf. Sie haben schließlich etwas zu bieten. Ihr Gegenüber möchte erkennen, was die aktuelle Motivation für einen möglichen Wechsel ist. Hier gilt es, Ziele und Karrierevorstellungen auf den Punkt zu kommunizieren. An denen wird frau schließlich eines Tages gemessen. Und auch hier hilft nur eine klar formulierte Positionierung. Letztlich soll dem Auftraggeber im Dialog stets seine unausgesprochene, zentrale Frage beantwortet werden: Welchen Mehrwert bringt es ihm und seinem Unternehmen, wenn er sich für diese Kandidatin entscheidet?
Welche typisch weiblichen „Marotten“ beobachten Sie bei Frauen, die zu einem Job-Interview eingeladen werden?
Bescheidenheit. Bei der Darstellung von Erfolgen kommt Frauen das Wort “Ich“ nur schwer über die Lippen. Erfolge sind meistens “Wir“. Nur Mut zum “Ich“. Denn nur so ist Frau greifbar – und authentisch. Frauen dürfen gern mehr Vertrauen in Ihre Leistungsfähigkeit und Standing zeigen. Auch bei der Vertragsverhandlung. Entscheidend ist aus meiner Sicht aber die innere Einstellung. Frauen sollten sich mental nicht in die Bewerber-Rolle begeben. Werden Sie zu einem Erstgespräch eingeladen, sind sie als ausgesuchte K a n d i d a t i n in der besten Position aller Gesprächsbeteiligten. Denn sie haben einen guten Job, sie müssen nicht wechseln. Sie nehmen ein Angebot nur dann an, wenn die neue Position alle unabdingbaren Parameter und Kriterien auch tatsächlich erfüllt. Eine Kandidatin hat schlichtweg nichts zu verlieren. Nur wenn sie sich dessen bewusst ist, kann sie souverän auftreten. Das sollte übrigens auch der potenzielle neue Vorgesetzte wissen. Er ist gefordert, eine Kandidatin zu überzeugen und für sich, die Position und das Unternehmen zu gewinnen. Nur wenn dieses Bewusstsein auf beiden Seiten geschaffen ist, kann ein professionelles und zielführendes Gespräch auf gleicher Augenhöhe stattfinden.
Was können Frauen tun, die sich für Aufstiegs-Chancen interessieren? Wie können sie sich im Arbeitsmarkt besser sichtbar machen?
Mit Frauen und Männern gleichermaßen berufsorientiert netzwerken, kontinuierlich über diverse Plattformen im Dialog bleiben. Z.B. mit Beiträgen für Foren, Vereinigungen, Fachzeitschriften etc., mit Verbandsarbeit, mit Vorträgen auf Fach-Messen oder Kongressen. Kurzum: aktiv “auf die Bühne gehen“. Ideal ist es, im aktuellen Unternehmen ein oder zwei Karrierestufen aufgestiegen zu sein – genau das ist im Markt sichtbar und zeigt Leistungsfähigkeit, Ehrgeiz und die unumgängliche Bereitschaft zum Wettbewerb und zur Messbarkeit.
Wie sollte eine Frau überhaupt ihre Karriere anstoßen?
Executive Search Berater können wertvolle Netzwerk-Partner, Mentoren und Förderer sein. Frauen sollten Kontakte zu einigen wenigen Headhuntern ihres Vertrauens aufbauen, so wie Männer es seit jeher tun. Sie sollten aber nicht erwarten, dass sich dann alles von allein ergibt. Schließlich werden Headhunter dafür bezahlt, Spitzenkräfte für ihre Mandanten zu suchen und nicht umgekehrt von Bewerbern, für sie einen neuen Job zu suchen. Bei der Karriere ist Geduld zuweilen ein guter Ratgeber, denn eine Karriere ist nicht am Reißbrett planbar. Ich betone die Worte Headhunter und Vertrauen besonders, weil ich dringend davon abrate, den CV über Personalvermittler oder Online-Portale zu streuen. Es handelt sich schließlich um sensible Daten, deren Handling ein Höchstmaß an Präzision, Vertraulichkeit und Seriosität erfordert. Sie selbst müssen stets die Kontrolle über Ihre Daten behalten.
Viele Unternehmen sagen, sie würden gern Frauen in Führungspositionen einstellen, aber es bewerben sich keine. Woran liegt das? Wo verstecken sich die gut ausgebildeten, ehrgeizigen Frauen? Und warum bewerben sie sich nicht auf interessante Stellen, die ausgeschrieben werden?
Denjenigen Entscheidern sage ich: Sie sind da und sie verstecken sich nicht. Aber warum sollten sich weibliche Führungskräfte und Expertinnen auf eine Stellenanzeige aktiv bewerben? Grundsätzlich haben sie einen guten Job und sind nicht auf der Suche. Auch surfen Managerinnen nicht in Jobbörsen herum – dafür haben sie schlichtweg weder Zeit noch Anlass. Top-Frauen sind nicht auf dem Bewerbermarkt – ebenso wenig wie Männer. Wer ernsthaft um Spitzenpersonal wirbt, muss sich mit den richtigen Methoden aktiv um erfolgreiche Kandidaten bemühen und nicht passiv auf einen passenden Bewerber warten. Um professionelles Executive Search, wie Female Headhunting es bietet, kommt kaum ein Unternehmen herum. Erst recht nicht, wenn eine Frau für eine Spitzenposition gesucht wird. Meine 18 Jahre in der Personalberatung haben das immer wieder gezeigt.
Was müsste Ihrer Meinung nach in der Investmentbranche verändert werden, damit es mehr Frauen in die oberen Etagen schaffen? (oder dass sie dort überhaupt hin wollen?)
Lippenbekenntnisse in die Tat umsetzen, tradierte Verhaltensmuster mutig aufbrechen, die vermeintlich berechenbare Komfortzone verlassen und endlich mehr qualifizierte und erfolgreiche Managerinnen für Führungspositionen gewinnen (wollen). Die Signale müssen top-down gesetzt werden – und zwar nicht nur auf der ersten, sondern auch auf den F2- und F3-Ebenen. Nur so können Managerinnen und talentierte Nachwuchsfrauen sehen, dass es funktioniert. Nur so kann Motivation wachsen und es können weibliche Vorbilder entstehen, an denen Frauen sich orientieren können. Weibliche Professionals bottom-up über besondere interne Mentoring-Programme zu fördern, ist gut. Diese Maßnahmen sollten flankierend geschehen, denn sie zahlen sich erst langfristig aus. Frei nach Demokrit: „Mut steht am Anfang des Handelns. Erfolg am Ende.“ Und dass Mixed Teams erfolgreicher performen als homogene Teams, ist bewiesen.
Vielen Dank für dieses Interview!
Über die Autorin:
Claudia Ohainski ist seit 18 Jahren Managing Partner beim Headhunting-Unternehmen Schimanski Unternehmensberatung in München, das auf die Märkte Finanzdienstleistung und Informationstechnologie spezialisiert ist. Im Mai gründete sie zusätzlich die neue Business-Line Female Headhunting, ein Executive-Search-Unternehmen von Frauen für Frauen.
Anke Dembowski ist Finanzjournalistin und Autorin verschiedener Investmentfonds- und anderer Finanzbücher. Sie ist außerdem Mit-Gründerin des Netzwerks „Fondsfrauen".